三百六十行，行行有競爭，企業之間當然也不會例外。所謂競業禁止就是勞動者在與用人單位解除勞動合同后，在一定期限內不得從事與原用人單位有同類業務競爭關系的相關行業。今天跟隨小編一起來具體了解一下勞動法中是怎么規定的吧：

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

上述兩條規定了勞動者的保密義務和用人單位對勞動者實施競業限制的權限范圍。

第二十三條第一款規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

首先應說明的是，用人單位除了可以通過勞動合同中約定要求勞動者承擔保密義務外，也可以通過與勞動者簽訂專門的保密協議或在規章制度確定勞動者的保密義務;其次，保守秘密的范圍是用人單位的商業秘密和與知識產權相關的秘密事項，即只要用人單位的信息符合法律規定的商業秘密的條件，用人單位有權要求各勞動者保守這些秘密以保護用人單位擁有的合法權益。如果用人單位要求勞動者保守的秘密并不具有合法性，如偷稅漏稅之舉等，勞動者則沒有保守該秘密的責任;第三，只要用人單位擁有的秘密仍然具有合法性，屬于用人單位的合法權益的組成部分，勞動者就須承擔長期的保密責任，不管勞動合同是否已經終止和解除，即勞動者對商業秘密有長期、永久的保密責任，只要有關信息成其為商業秘密，法律并沒有對保密期限作出任何限制。

應注意將用人單位的商業秘密與勞動者工作過程中逐漸獲得的進入其頭腦知識體系內部、構成其自身勞動素質和能力的特殊經驗、知識、技能嚴加區別。是否商業秘密，有其法定條件(見《反不正當競爭法》第 條)，不能無限擴大，這對保護勞動者非常重要。如果將勞動者在用人單位工作中獲得的經驗、知識和技能也列為商業秘密，招聘廣告常出現的所謂“有經驗者優先”就變為違法廣告內容了。

就《勞動合同法》是否就負有保秘義務的勞動者范圍作出限制，有不同的看法。即使將第二十三條的兩款規定結合起來理解，我認為，也不能得出“作出了限制”的結論，因此，用人單位可以要求所有可能接觸到商業秘密的勞動者承擔保密責任，沒有崗位和級別之分。

實際上，作為勞動者，其對用人單位負有當然的無須明示的忠誠義務，其中就包括保守秘密的義務，這是勞動關系或勞動合同本質上具有的內容，無須明示。法律的明文規定或合同的特別約定，已經有點畫蛇添足，給人沒有規定或約定就不須保密的錯覺。我認為，法律的規定是對我國勞動者職業素質尚未達到應有水平的無奈回應。

第二十三條第二款規定對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。這說明，“負有保密義務”是簽署“競業限制條款”的前提。應注意的是，簽署“競業限制條款”并不是“負有保密義務”的必然結果。是否需要與勞動者簽署 “競業限制條款”，用人單位應作多方面評估(本問題下面詳述)。

所謂“競業限制”，又稱“競業禁止”，即競爭行業就業或從業的限制和禁止，是指勞動者在勞動合同履行期間及在解除或者終止勞動合同的一定期限內，不得到與本用人單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。

應特別留意的是，“競業限制”并不僅發生在解除或者終止勞動合同的一定期限內，對用人單位而言，更重要的是就職期間的“競業限制”，簡單而言，就是一定范圍內不得兼職的約定。

第二十四條對競業限制的人員范圍作了一般限制，即法律認為應限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。(我倒認為，“其他”這一兜底性文字的出現，使所謂人員范圍變得無邊無際了。)

約定競業限制條款時，如何規定競業限制的行業范圍、地域范圍才既不違反法律、法規的規定也有效達致約定目的，需要慎重處理。

我認為，競業限制的最大行業范圍應限于用人單位工商登記的經營范圍，如果勞動者掌握的商業秘密不可能運用到所有經營范圍，應對限制的行業范圍作更清楚的選擇;競業限制的最大地域范圍在經濟全球化的發展趨勢下，似乎很難確定，但用人單位不應當一味地覺得地域范圍越廣越好，應從用人單位有可能發現勞動者違反競業限制約定并追究其責任的能力范圍，因為范圍越廣，離職時要支付的經濟補償金就應越高。

解除或者終止勞動合同的一定期限內的競業限制，其實質是通過在一定期限內限制勞動者就業或從業范圍的方法保護用人單位的商業秘密不被不合理使用。因其對勞動者勞動就業權作了一定的干預、限制和侵蝕，減少勞動者的勞動和創業機會，影響勞動者的收入，故用人單位應以給付適當經濟補償金的方式補償勞動者的損失。

正因為要向離職后受到競業限制的勞動者支付經濟補償金，用人單位應當全面評估簽署離職后競業限制條款的必要性。評估時應考慮下列因素：該勞動者掌握的所謂商業秘密對企業競爭力的影響是否真實存在，即如果不作競業限制，是否真的會給用人單位帶來經濟損失?競業限制的期限多長為最合適最經濟?給付的經濟補償金與所謂的商業秘密的價值是否對應?特別是，用人單位是否有能力發現勞動者違反競業限制約定并能夠追究其違約責任?等等。

《勞動合同法》沒有就勞動者離職后遭遇競業限制時用人單位應給付的經濟補償金的支付標準作出規定。我認為，該補償金應與勞動者受到的限制和因此可能遭受的利益損失相對應。參照國際慣例，用人單位對禁止勞動者同業競爭的年補償費，不應低于離職前一年各種形式工資收入的一定百分比，如50%;而限制的行業、地域范圍越廣，限制的期限越長，經濟補償金就應越高。《勞動合同法》一審稿曾經出現“競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入”的條款，后因其無法適應不同競業限制條款的不同需要而被取消。因第二十四條第二款規定的競業限制的最長期限為兩年，如果將該被取消的規定理解為競業限制期限為兩年的經濟補償金標準，倒非常符合國際慣例。

最后，應注意，根據第二十三條第二款的規定，競業限制的經濟補償在競業限制期限內由用人單位按月給予給勞動者。一旦用人單位停止支付補償，勞動者即不受競業限制條款約束;從另一角度看，只要用人單位認為沒有必要再對勞動者作競業限制，可以即時停止支付經濟補償金。（來源滬江）