【案例】

朱小姐應(yīng)聘進(jìn)入甲公司，擔(dān)任招聘主管一職，與公司簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同(2013年6月1日至2014年8月31日)，約定試用期為3 個(gè)月，即從2013年6月1日至2013年8 月31日;試用期工資3200元，轉(zhuǎn)正以后崗位工資3200元，考核工資800 元。

2013年8月31日，也就是試用期的最后一天，朱小姐因突患急性胃腸炎去醫(yī)院就診，醫(yī)院開具了一天的病假單。2013年9月1日，也就是試用期結(jié)束轉(zhuǎn)正后的第一天，朱小姐照常去公司上班，卻收到了公司的《試用期終止合同通知》，落款時(shí)間為2013年8月31日。朱小姐覺得十分委屈，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁審理后，駁回了朱小姐的申訴請(qǐng)求。朱小姐又起訴至法院。

庭審中，朱小姐認(rèn)為，公司規(guī)定病假應(yīng)事先打電話至公司請(qǐng)假，并于病好后補(bǔ)交醫(yī)院病假證明。其于8 月31日早上打過電話給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請(qǐng)一天病假，也得到了公司的同意;而公司在電話中并未通知要與其解除勞動(dòng)合同。9 月1 日上班后，公司領(lǐng)導(dǎo)找其談話，告知其公司效益不好，她要么選擇降薪要么選擇走人，在都被其否定后，公司開給了她這張終止合同的通知，并強(qiáng)行讓其辦理了移交手續(xù)。公司在其已轉(zhuǎn)正時(shí)提出要與其解除勞動(dòng)合同，須提前一個(gè)月通知，因此主張公司應(yīng)支付未提前一個(gè)月通知的替代金4000元。

甲公司則認(rèn)為，公司于8月25日已找朱小姐談過，告知其因不能達(dá)到崗位的工作要求，公司要與其解除勞動(dòng)合同，8月31日是書面正式通知。因8月31日朱小姐未來公司上班，所以無法將通知交于朱小姐，經(jīng)事后調(diào)查，公司也無人接到過朱小姐的請(qǐng)假電話。

法院審理后認(rèn)為，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，負(fù)有法定的舉證義務(wù)，即必須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合“錄用條件”，而甲公司未能充分舉證。其次，甲公司以朱小姐8月31日未來公司上班為由，解釋為何在勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)正后通知朱小姐解除勞動(dòng)關(guān)系，理由不能成立。

作為用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)及時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者，可通過各種方式，如電話等。由于公司未盡到應(yīng)盡的義務(wù)，故判決甲公司支付朱小姐3200元補(bǔ)償金。試用期內(nèi)用人單位并非可以隨意解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條和《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十三條的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。可見在試用期內(nèi)，用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。 　　

本案中，甲公司認(rèn)為朱小姐不能勝任招聘主管的工作，但并未能舉出充分的證據(jù)證明朱小姐不符合錄用條件，因此公司不能隨意解除與朱小姐的勞動(dòng)合同。 　　

試用期解除的時(shí)限 　　

如果勞動(dòng)者被證明真的不符合錄用條件，單位應(yīng)在試用期最后一天勞動(dòng)者下班以前通知?jiǎng)趧?dòng)者，過了這個(gè)時(shí)間，應(yīng)認(rèn)為勞動(dòng)者已經(jīng)試用合格，轉(zhuǎn)正為正式員工。 　　

本案中，單位未能舉證其已于8 月25日口頭通知朱小姐解除勞動(dòng)合同，根據(jù)誰主張誰舉證的原則，單位未能舉證，其主張就不能被法院所支持。由于朱小姐病休在家，公司無法當(dāng)面送達(dá)終止通知，完全可以通過其他方式及時(shí)告知朱小姐，比如打電話通知，或?qū)⑼ㄖ椭疗浼抑械龋緟s遲至于試用期滿后才通知，由此產(chǎn)生的法律后果應(yīng)由公司承擔(dān)。 　　

未提前通知解除勞動(dòng)合同的替代金 　　

根據(jù)《上海市勞動(dòng)合同條例》第三十二條的規(guī)定，用人單位解除合同未按規(guī)定提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，自通知之日起30日內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)勞動(dòng)合同約定的義務(wù)，主要為支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。 　　

試用期補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù) 　　

本案中，法院認(rèn)為雙方約定的轉(zhuǎn)正后考核工資為800 元，對(duì)朱小姐具有不確定性，她只有在考核合格后，才能拿到這部分工資，而公司與朱小姐解除勞動(dòng)合同是試用期后的第一天，朱小姐也并未實(shí)際開展工作，因此對(duì)這部分工資不予支持，因而判令公司支付朱小姐3200元崗位工資。 　　

用人單位：做好試用期考核管理 　　

錄用條件必須告知：依據(jù)有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位在試用期內(nèi)解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)合同關(guān)系的前提條件是，“不符合錄用條件”。但是，這個(gè)“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動(dòng)者的，不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則，勞動(dòng)者可以不了解該規(guī)定否定用人單位的解除理由。一般。如果用人單位未特別告知?jiǎng)趧?dòng)者錄用條件的，也可以依招聘廣告的內(nèi)容為錄用條件。 　　

試用期考核管理：試用期考核的方式是多種多樣的，因各公司而異。有的用人單位可能會(huì)為進(jìn)入試用期的勞動(dòng)者設(shè)定指導(dǎo)帶教人，由帶教人給新進(jìn)員工安排試用期工作計(jì)劃，并最終打分或?qū)懺u(píng)語。也有的公司會(huì)集中安排試用期的新員工進(jìn)行培訓(xùn)，并通過有組織的筆試或日常績效評(píng)估等方式對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核。還有的公司會(huì)綜合新員工的指導(dǎo)人的評(píng)估及所在部門的績效評(píng)估來體現(xiàn)，以及新員工的內(nèi)部外部各類客戶的綜合評(píng)價(jià)與反饋體，形成最終的考核成績。無論最終的考核成績是一個(gè)簡單的分?jǐn)?shù)，或一個(gè)復(fù)雜的綜合考核結(jié)果，或是上級(jí)或指導(dǎo)人的評(píng)語。用人單位都有法定的義務(wù)對(duì)試用期的勞動(dòng)者進(jìn)行考核，并應(yīng)保留相應(yīng)文件。 　　

解除勞動(dòng)關(guān)系的送達(dá)義務(wù)：無論是否在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位都有將解除文書送達(dá)勞動(dòng)者的義務(wù)。同時(shí)，這一義務(wù)在試用期內(nèi)尤其需要注意，即必須是在法定時(shí)限內(nèi)。 　　

總之，由于勞動(dòng)法在勞動(dòng)合同解除中對(duì)用人單位設(shè)置的嚴(yán)格責(zé)任義務(wù)，用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。（來源滬江）