揭秘勞動合同中暗藏的五大玄機：

從職場上來看，很多勞動爭議事件是因為勞動者在簽訂勞動合同時沒有引起注意而引發的，據此，筆者采訪了上海江三角律師事務所律師屈曉蓉，本期將引領讀者將勞動合同中的五大需特別注意的要件“一網打盡”。

玄機一：試用期

看試用期是否合法是第一步

就勞動合同期限的試用期來說，法律從約定期限、約定方式以及試用期工資等方面進行了具體規定。

玄機二：合同中的必備條款

五項條款需謹慎對照

以下六項條款屬于勞動合同中的必備條款，勞動者在簽署勞動合同時需要一一對照，如果用人單位提供的勞動合同文本未載明，勞動者可請求勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，勞動者可要求用人單位承擔賠償責任。

1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，知曉所在用人單位的基本信息，便于爭議發生時鎖定訴爭對象。

2、工作內容和工作地點，以防止日后用人單位不合理地調崗和變更工作地點。

3、工作時間和休息休假，確保自己定額內及定額外的勞動均可獲得法定對價，同時擁有符合法律規定的休息休假權利。

4、勞動報酬及社會保險，防止日后在勞動報酬、休假工資、經濟補償金基數計算等方面，陷入舉證不利。

5、勞動保護、勞動條件和職業危害防護，對已有或潛在人身危險及風險有足夠的把握，以便采取應對及防護措施，同時確保知情權受保護。

玄機三：違約條款

違約條款不能隨意設定

一般情況下，用人單位無權與勞動者約定違約金條款，非具備法定情形，否則可能面臨無效。之所以用“可能”，是因為，同樣一項與法相悖的條款，因為其對勞動者不利，限制了勞動者的權利，因而對勞動者不產生效力；但另一方面，由于其對勞動者有利，擴充了勞動者的權利，因而對用人單位卻可產生效力。如果以“用人單位和勞動者在勞動合同期限屆滿前決定不再續簽，須提前一個月通知，否則支付對方違約金××元”為例，如此與法相悖的約定，最終導致的結果可能是：勞動者未提前告知用人單位不續訂意向，最終與用人單位終止勞動合同的，無須向用人單位支付違約金；而用人單位未提前告知勞動者終止勞動合同意向，最終未與勞動者續訂勞動合同的，卻須按約定向勞動者支付相應違約金。

玄機四：服務期條款

單位無權隨意約定服務期限

目前，在很多企業中，常會與員工約定這樣的條款：“A公司與員工甲在簽訂勞動合同時約定，雙方勞動合同期限為五年，甲不得提前解除勞動合同，否則，須支付A公司違約金××元。”由于很多勞動者不了解法律相關規定，受其牽制不少，從而影響了自己尋求更大發展空間機會的可能。

屈曉蓉分析，事實上，上面所描述的條款從本質上看是一條服務期條款，即用人單位要求勞動者必須為其服務滿一定年限。然而，根據相關法律規定，與勞動者約定服務期條款并非用人單位的自主權利，其必須基于一項前提，即用人單位曾提供專項培訓費用對勞動者進行了專業技術培訓。換句話說，服務期條款其實是一條對等條款，基于用人單位為勞動者先期提供了專業技術培訓，先行履行了義務，作為用人單位已單方付出的對價，勞動者以服務滿一定年限作為回報。如果用人單位在沒有任何法定要求付出的情況下，僅通過協議將勞動者的服務期確定下來，也僅是“一廂情愿”。

玄機五：企業規章制度

看清企業規章制度，以防被動“違紀”

根據《勞動合同法》相關規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”，法律法規均未做出具體規定和細化，而是要求用人單位在企業規章制度中加以明確和界定。因此，不同的用人單位對“嚴重違紀”的界定多多少少會存在不同，尤其是一些特殊行業或企業，往往對內部員工存在一些特殊的行業或企業要求。因此，建議勞動者在準備好邁入一家新的用人單位之前，首先應對其紀律要求有清晰、明確的認識。很多勞動者對《勞動合同》以及相關附件的簽收較為程序化，只履行程序，不知曉內容，之后，莫名其妙即背負上了“違紀“之名，極為被動。（來源滬江）