“誒誒，你聽說了嗎？小明開會帶手機被發(fā)現(xiàn)，根據(jù)公司的規(guī)定，他的他的主管領(lǐng)導各降三級工資的處分？真可怕，這合法嗎？”

一、公司規(guī)定合法嗎？

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

二、降薪是否合法？

首先，“給予該員工及其主管領(lǐng)導各降三級工資的處分”涉及一個“無故克扣工資”的問題。克扣工資，是指用人單位無法定理由扣減勞動者應(yīng)得工資的行為。對上述員工降薪處理，其理由不屬于法定理由，因為改員工的行為并未給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。因此，員工開會帶手機的行為可能涉嫌克扣工資。

其次，“降薪”涉嫌變相罰款。《企業(yè)職工獎懲條例》失效后，用人單位已沒有經(jīng)濟處罰權(quán)了。實施降薪，表面上看只是一種“處分”，也不是一次性經(jīng)濟處罰，但可以看做是經(jīng)濟處罰的“分期付款”。

再次，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動報酬是勞動合同應(yīng)當具備的條款。因此，降薪首先要對原來簽訂的勞動合同中的勞動報酬進行變更。這就需要用人單位與勞動者協(xié)商一致，采用書面形式來變更勞動合同。同時用人單位應(yīng)該注意，即使降薪，也不能低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資。

三、該不該降主管領(lǐng)導的工資？

員工的主管領(lǐng)導被降三級工資，實際上是一種“連帶責任”。如果員工“犯錯”，其主管領(lǐng)導有過失，有縱容或放任的意思或行動，主管領(lǐng)導就難辭其咎；如果主管領(lǐng)導對自己所管轄范圍內(nèi)的工作事項已經(jīng)盡到了應(yīng)有的管理義務(wù)，即主管領(lǐng)導沒有過錯，那么對于下屬的過錯行為，主管領(lǐng)導不需要承擔任何責任。

四、規(guī)章制度不僅要合法還要合理

用人單位在制定規(guī)章制度時，認為只要按照《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序即可，而忘記了合理性審查。

事實上，任何一家用人單位都或多或少有這樣的不合理規(guī)章制度。在司法實踐中，勞動仲裁機構(gòu)和法院更多的是去審查其合法性，而很少去審查其合理性。但青見禾惠君認為，規(guī)章制度的合理性也非常重要，它體現(xiàn)了制度設(shè)計者有沒有文化素養(yǎng)、是不是以人為本。

五、如何建設(shè)一個合理合法的規(guī)章制度呢？

1、制度是否違背了公序良俗。規(guī)章制度即使不與法律、法規(guī)相沖突，但是不符合公序良俗的，可以認定其不合理。

2、規(guī)章制度所體現(xiàn)的管理理念是否符合社會的普遍認知。比如吸煙這一行為無論是對本人還是周圍的人都會損害身體健康，因此用人單位在工作場所實施禁煙，符合社會的普遍認知。反之，如果煙草企業(yè)鼓勵本單位職工吸煙，就顛覆了社會的普遍認知。

3、“罪罰”是否失當。懲戒措施的輕重應(yīng)參考勞動者的工作職責、違反勞動規(guī)章制度的情況、程度等因素，不超過必要的范圍。（來源：滬江）