HR的工作，與勞動法律密不可分，自己工作犯錯被扣績效事小，連累公司賠償事大。我們一起看看HR工作中經常犯的這5大錯誤，你是否中槍了呢？
1、用扣留檔案等辦法制裁員工違約跳槽
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★★
辦理退工手續，是用人單位的法定義務。
支招：用人單位與勞動者終止或解除勞動關系后，應在7日內辦妥退工登記備案手續，并做好人事檔案的轉移工作。如果員工違約離職，請務必在有效期內向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。
2、為了方便辭退員工
繼續使用“過期合同”
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★
對于勞動合同期滿后未簽訂書面勞動合同又實際履行的，可以認定勞動者與用人單位維持了事實上的勞動關系。
《上海市勞動合同條例》規定：應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系，而用人單位提出終止勞動關系應當提前三十天通知勞動者。至于勞動者是否有權要求經濟補償，各地和各部門的規定不同。根據上海勞動仲裁機構的口徑：只要單位提前一個月通知，就不承擔其他義務，不必經濟補償。
支招：由于仲裁與法院的不同觀點，此種情形用人單位應盡量與勞動者協商，最好不要把官司打到法院。為避免不必要的損失，還可在勞動合同上注明：合同期滿，當事人未通知對方終止勞動關系的，視為同意續延一個月的合同期。
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3、在勞動合同中約定服務期和違約金
同時約定試用期
敗訴指數：★★★★★
傳染指數：★★★★
在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
另外，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。但是當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。因為在試用期間，勞動者享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。
至于是否應當賠償損失，根據原勞動部辦公廳規定，用人單位出資對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
支招：試用期并非勞動合同必備條款。
4、把競業限制的經濟補償金和工資一起發送
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★
競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，在勞動合同解除或終止后開始生效。由于限制了勞動者一定時期內的擇業權，因此在勞動合同或保密協議中約定競業限制條款的，必須約定經濟補償。
這種經濟補償金應當是在勞動合同解除或終止后給予的，公司在員工每月的工資中增加一筆錢，不應當視作是競業限制的經濟補償。
支招：競業禁止的經濟補償金可在勞動者離職后一次性或分期給予，其標準有約定的從其約定。
5、出資培訓員工
卻拿不出來支付憑證
敗訴指數：★★★★
傳染指數：★★★★
用人單位向提前解除勞動合同索賠培訓費，只限于“出資培訓”的范圍。
具體是指下列情形之一：
⑴委托全日制大中專院校、科研院所、培訓中心、職業學校代培學生。
⑵學歷培訓。
⑶能力培訓，如外語等級進修，專業技術職稱（晉級）培訓，以及勞動技能培訓等。
⑷出國或異地培訓、進修、研修、做訪問學者等，其費用包括各種學雜費、往返交通費、置裝費和在外期間生活補貼。
用人單位需提供的支付憑證，主要指員工培訓的學雜費等，一般不包括聘請講師和添置設備的費用。如公司不能提供支付憑證，員工可拒絕賠償。
支招：“出資培訓”是一種特殊待遇，全體員工都能享受的培訓只是企業內訓。但是對于含金量較高的內訓，其對象也應從嚴選擇，并結合晉升、加薪、福利等因素，綜合制定防止跳槽計劃。
所以說，勞動法就是HR的基本功，如果基本功沒修煉好，HR的職級越高，對公司也就越危險。
