用人單位如何解聘勞動者可以不掏錢？這是一個讓用人單位動心和揪心的問題。勞動者也來圍觀吧，告訴你們一個秘密，用人單位解聘勞動者除了本文即將總結的不掏錢的情形之外，都是要給用人單位的錢包減減肥的。

第一部分：淺析（勞動關系解除）VS（勞動關系終止）

注：本文所指的勞動關系包含事實勞動關系及勞動合同關系。另，在《勞動合同法》第四章“勞動合同解除和終止”中，大部分條款所表述的“勞動合同解除”亦合理擴張解釋為“包含事實勞動關系解除在內的勞動關系解除”。

一、勞動關系終止：是指由于《勞動合同法》第四十四條中的法定事由出現，導致的勞動合同關系期滿終止及事實勞動關系/勞動合同關系依法終止。

二、勞動關系解除：是由用人單位或者勞動者的主觀態度及行為引發的勞動關系結束。勞動關系解除根據引發解除的主體不同可以分為以下三種情況：

1、協商一致解除。此情況下又分為①勞動者提出且用人單位同意的協商一致解除。②用人單位提出且勞動者同意的協商一致解除。

2、勞動者單方解除。包含①《勞動合同法》第三十七條（試用期提前三日通知/非試用期提前三十日通知）的提前通知解除、②第三十八條（用人單位存在過錯或違法行為為前提的）的即時解除及強制解除。

3、用人單位單方解除。包含①《勞動合同法》第四十條（用人單位提前三十日通知或支付一個月待通知金）的勞動者無過錯情況下的解除、②第三十九條勞動者有過錯或試用期內不合格或被追究刑責的情況下的解除、③第四十一條依法裁員的解除。

看完第一部分，你是不是不禁要問，對勞動關系的解除和終止進行區分，累不累？跟掏不掏錢有一分錢關系嗎？

有關系，有一毛錢關系。請看第二部分。

第二部分：如何解聘無需支付賠償補償？看完以下分類你就明白了。

根據解除事由的合法性不同，可將用人單位引發的勞動關系解除分為三類：

1、用人單位合法解除無需掏錢的。（本文掏的錢特指結束勞動關系產生的經濟性賠償及補償，不涉及雙倍工資等因其他原由導致的賠償責任。）

2、用人單位依法解除須支付經濟補償金的。

（1）按第四十六條之規定支付經濟補償金的。

此種經濟補償金俗稱工齡工資，是符合法定情形的基礎上，結束勞動關系時勞動者無過錯因而享有的工齡補償。因此如勞動者符合四十六條的情形，同時又存在第一類用人單位無需掏錢的情形時則無需支付經濟補償金。例如：勞動者合同期滿終止要求單位支付經濟補償金，但用人單位充分舉證證明勞動合同期滿時勞動者嚴重失職給單位造成重大損害用人單位因此單方解除勞動合同的，無需支付經濟補償金。

（2）按《勞動合同法》第二十三條解除勞動關系后在競業限制期間內按月向勞動者支付經濟補償金的。

3、用人單位違法解除并按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條之規定應支付賠償金的。

邏輯是這樣，以上三類，首先明確第二類包含的情況，《勞動法庫》及《勞動微言》都曾對支付經濟補償金的情形進行過明確和總結，對號入座即可。其次明確第一項包含的情形。最后，不屬于第一類也不屬于第二類的，就是第三類要掏多多的錢的情形了。

第三部分：公司合法解聘無需掏錢的情形及舉證要求列舉如下。

（法律依據為《勞動合同法》第三十九條）

1、解雇試用期內不符合錄用條件的勞動者的。

舉證要素：（1）雙方簽訂了書面勞動合同且在依法約定的試用期之內.（2）雙方約定了錄用條件且勞動者不符合錄用條件。

2、解雇嚴重違反單位規章制度的勞動者的。

舉證要素：（1）一是規章制度是爭議發生之前依法建立，二是規章制度經由工會或全體職工代表平等協商討論提出意見后確定，三是規章制度已經公示或勞動者簽收知悉。依據為《勞動合同法》第四條。

（2）勞動者存在嚴重違反規章制度的行為。

3、解雇嚴重失職或營私舞弊致使單位重大損害的勞動者的。

舉證要素：（1）勞動者存在嚴重失職或營私舞弊行為。

（2）單位的名譽或利益遭受重大損害。

（3）勞動者的嚴重失職或營私舞弊行為與單位遭受的重大損害之間存在因果關系。

4、解雇建立多重勞動關系嚴重影響本單位工作的勞動者的。

舉證要素：（1）勞動者同時與另外一家或多家單位存在事實勞動關系或勞動合同關系。

（2）與外單位之間的勞動關系嚴重影響到本單位工作任務的完成，如由于身兼數職在本單位工作時間不足導致重要工作貽誤等。（嚴重影響本單位工作任務完成的認定屬于自由裁量權的范疇）

5、解雇拒不按照單位要求解除與另外一家或多家單位之間建立勞動關系的勞動者的。

舉證要素：（1）勞動者同時與另外一家或多家單位存在事實勞動關系或勞動合同關系。

（2）單位書面要求其解除與外單位之間的勞動關系，勞動者拒不解除的。

6、解雇有欺詐、脅迫或乘人之危行為致使與用人單位之間勞動合同無效的勞動者的。

舉證要素：（1）訂立或變更勞動合同過程中勞動者欺詐或脅迫或乘人之危行為的存在。

7、解雇被追究刑事責任的勞動者的。

舉證要素：（1）在勞動關系存續期間勞動者被判處承擔刑事責任。

注：以上列舉的第2、第3、第4項中的“嚴重違反單位規章制度”“嚴重失職”“重大損害”“嚴重影響本單位工作”等當中“嚴重”“重大”的認定屬于裁判者自由裁量權的范疇。實踐中應當結合具體情況，遵循公平公正的原則進行認定。

第四部分：出現以下法定情形致使勞動關系終止的，公司也無需掏錢。（法律依據為《勞動合同法》第四十四條）

1、用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況下解除勞動關系的。

舉證要素：（1）用人單位證明愿意維持或者提高勞動合同約定條件。

（2）用人單位將維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的意愿書面告知勞動者。

2、勞動者開始享受基本養老保險待遇致使勞動關系終止的。

舉證要素：（1）勞動者已開始領取養老金。

3、勞動者死亡或被法院宣告失蹤、宣告死亡的。

舉證要素：（1）死亡證明或者人民法院宣告失蹤、宣告死亡的判決。

用人單位的親們，“請神容易送神難”，招用勞動者之后一不小心就成為侵犯勞動者合法權益的被告，一不小心錢包就癟了，看完此文，是否有益于助你厘清解除勞動關系問題的千頭萬緒并規范管理？眾多兢兢業業的勞動者們，之前你是否常常困擾于被如此解聘是否公平合法，是否該訴諸公堂要賠償的問題？