01
領導頻繁吐槽員工培訓工作
近期，有來自廣東的HR吐槽說，每次開會，領導總要點名批評人力資源部的培訓工作不夠系統(tǒng)規(guī)范，同時也不夠生動有趣，導致員工留存率較差？
這位HR表示也問過同樣做HR的同學，感覺培訓工作都差不多，但還是無法讓領導滿意，感覺時時刻刻有種“新員工留存率不高，培訓工作做得不夠好”的壓力！
那員工的培訓工作到底怎么做才能讓領導滿意？
02
培訓沒你想的那么簡單
培訓其實就如同上課學習一般，幾乎所有人或多或少都經(jīng)歷過培訓的洗禮，猶記得不少年輕人畢業(yè)參加工作后都高呼再也不用上課學習了，直到他們遇見了“企業(yè)培訓”……
上述場景只能權且當做一個梗吧，其實很多企業(yè)多是入職后走一趟入職培訓的流程，亦或者更干脆的直接略過，該干活的就干活了。要說這樣究竟行不行？行，肯定是行的，畢竟，“不存在”也自有它的道理。很多企業(yè)缺失內(nèi)部培訓機制是很常見的事兒，緣由也只是因為并不熟悉它。
培訓，需要有專人來做這個事情，做調研、做計劃、做方案、做課件、講課乃至總結，更甚的，可能需要外聘老師或者租場地搞專題，無一不是或顯或隱的費用支出。更尷尬的是，它恰恰又是一個很難直接判斷成效的事情，這就導致了很多企業(yè)認為培訓并沒有多大用處，費錢而不討好。
另外一方面呢，不少企業(yè)想做企業(yè)培訓，但最終沒有做成，或者沒有堅持，甚至流于形式，這多半則是遇到了問題然后沒有很好解決。單從培訓本身來講，執(zhí)行起來肯定是會有不少的困難的——
1、對于中小型企業(yè)來說，人力資源部門人員配置有限，若無懂培訓的人，執(zhí)行培訓機制很容易造就四不像。況且出于對人力資源部門的不充分理解，使得他們大量的時間用于瑣碎的工作，哪里會有精力專門去做培訓？
2、培訓機制很容易被執(zhí)行成為“找課程——找教材——找講師”的模式，網(wǎng)上百度一下，搜索“公司培訓課程”、“新員工入職培訓”等，能弄出一堆現(xiàn)成的課程還有教材，然后客串講一講也算是執(zhí)行了培訓，可惜這般的執(zhí)行有何效果可言？
3、整體上的不重視或者不能正確理解，而讓培訓流于形式，亦或者被一線部門排斥，也可以隨時被其他工作擠占，就如同被數(shù)學課占用掉的體育課那樣；
4、不少企業(yè)追求高大上，覺得要培訓就要搞好的，于是數(shù)以萬計的費用投入進去，聘講師，租場地，花上一天兩天的時間搞培訓，可是否匹配企業(yè)實際需求呢？
以上種種，還只是容易碰到的一些情況，在實際推行的過程中，怕是遠甚于此。
03
摸骨清晰 方能精準激發(fā)
其實，在執(zhí)行培訓機制之前，首先還是要正視它的利好，熟悉它，了解它，才能夠正確的讓它發(fā)揮應有的作用。
1.企業(yè)培訓是個長期項目，需要一定的時間以及科學的評判標準才能判斷它的效果，單憑一次培訓就想見到成效，就如同健了一次身就覺得自己減肥成功一般；
2.企業(yè)培訓一定會存在成本，但未必一定需要在一開始就做高額投入。穩(wěn)步建設，找尋適合企業(yè)自身的培訓機制才是最重要的，否則只會是拿錢打水漂；
3.企業(yè)培訓的核心在于滿足企業(yè)經(jīng)營需求，即所有的培訓行為都應該是為了提升經(jīng)營能力而存在的，比如提升銷售技巧，比如提升軟件操作熟練度，比如學習管理技能等等。任何違背這一原則的課程設計都是無意義的浪費時間；
4.任何培訓計劃的制定都應該建立在需求調研的基礎上，連員工自己都沒需求的課程怎會去認真投入？自然也不可能有好的回報了；
5.企業(yè)培訓需要總結評估的支持。很難說一開始執(zhí)行的就是最有效的，但經(jīng)過多次評估調整的，一定是更有效的。無論是對課程本身，還是對培訓師，有效的評估都能夠幫助收集寶貴的意見與信息，用于改進和提升。
明白這些之后，再動手去做，才不會心存疑慮，也不容易走錯胡同。
我們需要通過針對員工的調研，收集他們的具體培訓需求，再結合企業(yè)領導層的要求，才能進一步整合出合理且有效的培訓計劃。
在條件未成熟之前，采用企業(yè)內(nèi)部培訓是更具性價比的方式，可以作為內(nèi)部日常的團隊建設工作的一部分來開展。好處是能夠節(jié)約大量的經(jīng)費，同時鍛煉員工的綜合素質，但另一方面也對培訓師的甄選與使用提出了較高的要求。有合適的課程卻沒有合格的講師，培訓效果就會對折起步，得不償失。提前做準備，物色口才較好、邏輯清晰同時也有教學意愿的員工來作為內(nèi)部培訓師培養(yǎng)是可行且有效的。
至于開展怎樣的課程，主要也分為幾種，比如技能提升類（常規(guī)辦公軟件的技能提升）、專業(yè)知識類（項目相關的專業(yè)知識）、制度文化類（企業(yè)制度、文化、內(nèi)核的輸出）、職場相關類（商務禮儀、職業(yè)素養(yǎng)等）以及管理技巧類（如目標管理、高效執(zhí)行等管理提升類內(nèi)容）。可根據(jù)課程內(nèi)容和參訓人員情況進行酌情劃分，比如有些課程適用于新進員工或者職場新人，而有些則適合主管級以上進階學習，要做到以課程滿足受訓者需求為原則，才能起到最大化的效果。
04
這幾大大坑不能跳
大多數(shù)員工，都會對企業(yè)培訓持歡迎態(tài)度，而這樣的培訓也能作為一種企業(yè)福利，起到一定的人才吸納以及人才保留的作用，更不要說合理有效的培訓還能提升團隊整體戰(zhàn)斗力這一說了。當然，執(zhí)行培訓制度也會有不少的坑，要盡量去避免掉——
1、頻次過低或過繁。前者會降低培訓的存在感和價值感，得不到員工的重視；后者則會占用大量工作時間，引發(fā)抱怨；
2、只培訓不考核。沒有考核的培訓如同過家家，不會有絲毫效果；
3、時間、課程等頻繁變動。會讓受訓者質疑培訓的正規(guī)性和權威性，容易視同兒戲。
培訓作為人力資源六大板塊之一，自然有它存在的價值，希望每一位人力資源者都能熟悉企業(yè)培訓的“脾氣”，并通過合理運用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
