對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理而言，大多都有過這樣的經(jīng)歷，當(dāng)你拿著培訓(xùn)課程預(yù)算去找老板審批，老板莫名地問你一句：“你搞這些培訓(xùn)究竟有沒有用？”這一問題看似很簡(jiǎn)單，實(shí)則暗藏玄機(jī)，一旦回答不好，就會(huì)掉進(jìn)坑里。如果回答“有用”，那么下一個(gè)問題必然是：“有什么用？”這時(shí)候回答需要慎重思考，培訓(xùn)究竟有何用處？切記，這時(shí)你的遲疑與猶豫不決可能會(huì)引起老板的不爽，甚至?xí)J(rèn)為你根本沒有認(rèn)真制定培訓(xùn)課程，僅僅只是浪費(fèi)錢毫無用處。
反之，如果你不假思索地貿(mào)然說出：“這些培訓(xùn)特別有用，并加以保證。”這樣也會(huì)暴露你的不穩(wěn)重與腦袋里沒東西。由此說明對(duì)于這一問題沒有經(jīng)過深思熟慮的思考。這種缺乏分析與思考卻急于保證的做法，難以讓老板滿意與放心。另一方面，如果回答“無用”，則是直接否定培訓(xùn)工作：既然培訓(xùn)毫無用處，還做它干什么？這一問題的回答很容易使人陷入兩難境地。
針對(duì)“培訓(xùn)究竟有沒有用”這一質(zhì)疑，究竟應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)呢？最常見的有以下三種回答：
一、培訓(xùn)有用，能改善員工績(jī)效
為了證實(shí)這一點(diǎn)，部分培訓(xùn)經(jīng)理會(huì)整理一份相關(guān)數(shù)據(jù)，例如，某次銷售技巧的培訓(xùn)，讓當(dāng)月的銷售業(yè)績(jī)提升了15%。這一回答看上去好像很有道理，也很精確。但往往經(jīng)不起論證，特別是在關(guān)聯(lián)性方面，難以證明一次的業(yè)績(jī)提升與培訓(xùn)的關(guān)系究竟有多大，提升的業(yè)績(jī)是否是通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的結(jié)果呢？
因?yàn)殇N售業(yè)績(jī)的提升，有很多方面的原因，可能是降價(jià)促銷或銷售旺季，也有可能是由于公司調(diào)整策略等等，換言之，培訓(xùn)只是提升銷售技巧的其中一個(gè)方面，所以，在這里并不能說培訓(xùn)是提升銷售業(yè)績(jī)的直接因素，對(duì)應(yīng)的線性因果關(guān)系，是非常值得懷疑的。
二、培訓(xùn)有用，很多公司都證明過的
這一回答暗含的意思是，培訓(xùn)是經(jīng)過別人檢驗(yàn)過的，對(duì)于公司而言當(dāng)然有用了，為了證實(shí)這一點(diǎn)，甚至可以用數(shù)據(jù)來加以證明，例如某某公司做了這些課程，舉行了多少場(chǎng)次，涵蓋了多少層級(jí)的員工等等。但問題是，這僅僅只能表明別人做了什么，并不能證實(shí)別人的結(jié)果如何。當(dāng)然，還有重要的一點(diǎn)是別人公司用過的課程自己公司一定有用嗎？實(shí)際上這種心態(tài)是跟風(fēng)從眾、不求甚解的懶人想法，其說服力很低。如果培訓(xùn)課程無法真正落到實(shí)處，必定難以打動(dòng)老板。
三、培訓(xùn)有沒有用，評(píng)估來確定
這一回答好似有理有據(jù)，也比較專業(yè)，例如，這樣跟老板說：“老板，你問究竟有沒有用，這還要看效果，效果如何，要根據(jù)四層培訓(xùn)效果評(píng)估法來確定。什么是四層培訓(xùn)效果評(píng)估法？當(dāng)你說的眉飛色舞時(shí)，老板卻卻向你喊停。”這套理論確實(shí)很專業(yè)，也相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)。但通常老板都聽不懂，同時(shí)也不感興趣。這時(shí)候，對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)理來講打擊巨大，很多人會(huì)陷入一種挫敗感，甚至是開始懷疑人生。
是不是說“培訓(xùn)有沒有用”這一問題就無解了呢？在清楚答案之前，還需先搞清楚以下兩個(gè)問題：
問題一：是有沒有用，還是有沒有效？
針對(duì)上述問題的回答還存在一個(gè)問題，即“有效”和“有用”不是一回事。培訓(xùn)是否有用與是否有效兩者之間并不能劃等號(hào)，通常意義上來講，有效等于有用，但二者也存在區(qū)別：有效是能實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的，有用是可以利用、有價(jià)值。簡(jiǎn)單來講，就是有沒有用，是從功能的角度來看，有沒有效，是從結(jié)果的維度來看。培訓(xùn)沒有解決某一問題不代表培訓(xùn)沒用，也許是用錯(cuò)了地方，這就變成了培訓(xùn)和培訓(xùn)需求匹配的問題了，在這里就沒有必要展開。有沒有用，不需要去驗(yàn)證，有沒有效，一定需要驗(yàn)證，否則就很難證明有效。
所以，培訓(xùn)經(jīng)理要跟老板確認(rèn)清楚：你問的是有沒有用，而不是有沒有效。
問題二：在大腦中忽略的有哪些過程？
很多人在思考問題時(shí)都有一個(gè)特點(diǎn)，那就是直接從問題跳到結(jié)果。往往選擇忽略掉推導(dǎo)過程，這很容易造成思維上的盲區(qū)，以為C是A直接導(dǎo)致的結(jié)果，實(shí)際上，C是B導(dǎo)致的結(jié)果，而B是A導(dǎo)致的結(jié)果，因此常常忽略掉B的存在。那么，什么是培訓(xùn)的中間過程呢？培訓(xùn)的中間過程就是在課程與效果之間，還有“遷移”和“轉(zhuǎn)化”的存在。假設(shè)說這些課程是有用的，但能不能轉(zhuǎn)化為員工掌握的知識(shí)，內(nèi)化為員工的技能，這個(gè)就是“遷移”，而不是課程講完了就結(jié)束了，而是看學(xué)員有沒有掌握。
當(dāng)員工掌握培訓(xùn)內(nèi)容之后，在工作過程中技能得以提升，做事效率明顯提升，那么，個(gè)人績(jī)效也會(huì)隨之得以提升，這個(gè)過程就是“轉(zhuǎn)化”。想要做到這一過程，其實(shí)是很不容易的，需要花費(fèi)很大的精力與實(shí)踐。培訓(xùn)有沒有用，并不是一句話可以下判斷的，還要看過程，沒有過程何來結(jié)果。所以，基于以上分析，針對(duì)老板詢問“培訓(xùn)有沒有用”的難題，可以這樣回答：當(dāng)然有用。它體現(xiàn)在兩個(gè)地方，一個(gè)是可見的地方，一個(gè)是不可見的地方。其中，可見的地方如下：
1.從不理解到理解
通過測(cè)試打分，原來不知道的地方，現(xiàn)在知道了，原來只知道怎么做，現(xiàn)在知道了為什么要這樣做，從原理上有了更深的認(rèn)知，能夠舉一反三，指導(dǎo)自己今后更好的處理相類似的工作。
2.從不會(huì)到會(huì)
許多員工通過培訓(xùn)之后，由不會(huì)操作到會(huì)操作，從沒有掌握方法到學(xué)會(huì)掌握方法，前后對(duì)比非常明顯。比如某員工不會(huì)做報(bào)表，通過一段時(shí)間的培訓(xùn)之后，能夠自如地做報(bào)表了，而且還很厲害，這就是非常明顯的例子。
3.從生疏到熟練
通過培訓(xùn)強(qiáng)化，讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到自身存在的問題，改變?cè)械乃伎寄Ｊ郊安僮髁?xí)慣，并且導(dǎo)入形成了新的工作習(xí)慣，然后再定期的檢查進(jìn)行固化，讓員工對(duì)某一技能變得更加熟能生巧，上司明顯感到取得了進(jìn)步，“士別三日當(dāng)刮目相看”。
還有不可見的地方，比如員工的眼界、思維模式等等，需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能顯現(xiàn)出來，當(dāng)多種因素融合在一起時(shí)，就會(huì)自然而然的產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，只是你感覺不到而已。就像孩子吃飯，一頓飯測(cè)量不出孩子究竟長(zhǎng)了有多高，但是孩子確實(shí)在成長(zhǎng)，不能因?yàn)闇y(cè)量不出來就把吃飯給省了，“不積跬步無以至千里”，有量(吃飯) 的積累才能有質(zhì)(身高)的飛躍。培訓(xùn)就像懷孕，時(shí)間長(zhǎng)了才能看出來，不能急于求成。
