在職場(chǎng)中，如果咨詢企業(yè)的管理者，什么是企業(yè)管理的難點(diǎn)，相信大家會(huì)說(shuō)，最難得莫過(guò)于如何做好績(jī)效考核。實(shí)踐證明，目前許多企業(yè)，尤其是一些民營(yíng)企業(yè)，績(jī)效考核都只是走走形式，或者是成為一種擺設(shè)，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績(jī)效考核效果。那么，績(jī)效考核會(huì)淪為一種形式的問(wèn)題究竟問(wèn)題出現(xiàn)在哪里？
一、混淆績(jī)效考核與績(jī)效管理
在企業(yè)中，績(jī)效考核與績(jī)效管理是完全不同的兩個(gè)概念。許多企業(yè)由于搞不清楚什么是績(jī)效考核，什么是績(jī)效管理，將兩者混為一談。績(jī)效考核是企業(yè)的一種考核手段，目的是為了對(duì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而與獎(jiǎng)懲掛鉤。而績(jī)效管理則是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)各項(xiàng)活動(dòng)的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動(dòng)都必須堅(jiān)持這一原則。對(duì)于這兩個(gè)概念在認(rèn)識(shí)上存在偏差，必然會(huì)導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。
二、把考核結(jié)果用于員工評(píng)價(jià)
一部分企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果，用于對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)，這是導(dǎo)致績(jī)效考核走向死胡同的主要問(wèn)題。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)，主要是對(duì)“事” 的考核評(píng)價(jià)，而非對(duì)“人”的考核評(píng)價(jià)。企業(yè)中的許多“事”，部分是可以用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量，部分是不能用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來(lái)衡量的。例如，新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的拓展以及推進(jìn)管理的規(guī)范，這些工作都不能利用簡(jiǎn)單的績(jī)效來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，更不能用績(jī)效來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工。因?yàn)橛每?jī)效來(lái)評(píng)價(jià)一個(gè)員工，僅僅只是評(píng)價(jià)員工的一方面。績(jī)效考核是對(duì)“組織行為”的考核，而非對(duì)”員工”的行為考核。
三、把責(zé)任推給人力資源部門(mén)
對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效考核不僅僅是哪一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門(mén)共同參與并完成的一項(xiàng)工作，通常企業(yè)成立績(jī)效考核委員會(huì)，或者是績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，都是由相關(guān)部門(mén)的人員組成的，如果將績(jī)效考核都推給人力資源部門(mén)，這項(xiàng)工作最終肯定做不好。對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，都應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)的分工，由相關(guān)部門(mén)共同參與并提出考核意見(jiàn)。
四、過(guò)分?jǐn)U大績(jī)效考核的作用
企業(yè)績(jī)效考核的目的有兩點(diǎn)：其一是調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，其二是合理進(jìn)行薪酬分配。許多企業(yè)將績(jī)效考核的作用進(jìn)行了無(wú)限放大，把績(jī)效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對(duì)待，把績(jī)效考核作為企業(yè)提升績(jī)效的關(guān)鍵因素，更是不僅僅把績(jī)效看成是個(gè)人績(jī)效，而是看成部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。事實(shí)上，如果企業(yè)績(jī)效能夠靠考核來(lái)實(shí)現(xiàn)，那經(jīng)營(yíng)企業(yè)豈不是太簡(jiǎn)單了。
五、設(shè)置過(guò)高的績(jī)效考核指標(biāo)
企業(yè)設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過(guò)高的指標(biāo)不適合，過(guò)低的指標(biāo)同樣也不適合。對(duì)于指標(biāo)的設(shè)定，必須要遵循一定的原則。通常情況下，企業(yè)可以參照自身的歷史最高水平、同行業(yè)的平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行全面考慮、科學(xué)設(shè)置。設(shè)置指標(biāo)過(guò)高，對(duì)員工不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)打擊到員工的工作積極性，因?yàn)椋粋€(gè)無(wú)法完成的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
六、設(shè)立的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)濫
一部分企業(yè)認(rèn)為，績(jī)效考核是個(gè)筐，什么考核可以往里裝，這是對(duì)績(jī)效考核在認(rèn)識(shí)上的失誤。績(jī)效考核，主要只是對(duì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的考核，同時(shí)也是對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核，但絕不是對(duì)企業(yè)方方面面的考核，尤其是不能把員工行為方面的表現(xiàn)，也列入績(jī)效考核的內(nèi)容。企業(yè)績(jī)效考核過(guò)多過(guò)濫，會(huì)使員工看不清楚那些東西是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的，那些東西是不應(yīng)當(dāng)關(guān)注的。
