績效考核不是雞肋
添加時間：2018-06-26 15:52:38
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績效考核被很多中小企業(yè)看做雞肋一樣的東西，他們覺得績效考核可有可無，甚至對其還有一些抵觸情緒。其實，這種態(tài)度是因為這些企業(yè)對績效考核的理解運用還不夠深入和科學(xué)。
其實組織就是一堆目標(biāo)任務(wù)的集合，因此人人都應(yīng)有考核指標(biāo)，這是確保組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中，我們需要針對總部目標(biāo)進行逐級分解，按部門、按崗位最后細化到人。在這樣的背景下，考核結(jié)果是相對公允的，績效結(jié)果的運用將成為貫穿后續(xù)人力資源管理的堅實基礎(chǔ)，對其各個模塊都產(chǎn)生積極影響。
首先，對于績效考核本身來說，通過績效管理反饋的各種信息，我們可以對績效考核的方式方法、周期、考核參與者、績效指標(biāo)等進一步調(diào)整完善，使之更加趨于公平合理。
其次，績效考核也有利于提高招聘工作的效率。任何一個崗位都是助力組織目標(biāo)的實現(xiàn)，我們在選人時就需要判斷該應(yīng)聘者是否能夠勝任崗位要求，崗位說明書只是界定了工作范疇，而掌握了績效指標(biāo)的特點，我們更能篩選出高績效的競聘者。
第三，績效考核的結(jié)果是薪酬管理的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果在薪酬上的及時表現(xiàn)，是最直接最有效的，是績效考核結(jié)果的落地表現(xiàn)。公司也可針對性地設(shè)置激勵計劃，最直接就是加薪、減薪、升職、降職、年終獎的確定，均應(yīng)以平時的績效結(jié)果累加表現(xiàn)為準(zhǔn)。這需要我們完善薪酬制度，建立清晰的薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。
第四，績效考核結(jié)果可以使培訓(xùn)更有針對性。通過考核結(jié)果，我們便能看出員工績效的優(yōu)劣情況，有針對性對績效差的人員進行崗位技能等培訓(xùn)，對績效優(yōu)的人員可以進行提升性培訓(xùn)。很多大企業(yè)非常重視員工的培訓(xùn)、生涯規(guī)劃和組織發(fā)展規(guī)劃，在明確各部門角色定位、各職位職責(zé)和管理權(quán)限、流程的基礎(chǔ)上，通過培訓(xùn)激勵個人能力的充分發(fā)揮，不斷開發(fā)員工的核心技能與專長，促進個人及公司的職業(yè)化水平。
第五，員工關(guān)系方面，通過綜合績效結(jié)果表現(xiàn)，促進建立員工發(fā)展通道的形成，能夠?qū)崿F(xiàn)橫向和縱向的調(diào)整，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，逐漸形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的動態(tài)用人機制。
總之，科學(xué)合理的績效管理對于企業(yè)和員工的發(fā)展來說是十分重要的。績效管理不是簡單地為了考核而考核，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，從而實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。如果績效考核在一個企業(yè)里變成了雞肋一樣的存在，那么并不是說績效考核沒用或是企業(yè)應(yīng)該取消這個環(huán)節(jié)，而是意味著，企業(yè)應(yīng)該反思一下自己對績效管理的定位和理解是否出現(xiàn)了偏差，以及績效管理系統(tǒng)是不是不夠科學(xué)、需要改進。
