一些客觀不可逆的條件的確會(huì)影響公司人對工作量的展示，比如企業(yè)文化、公司的組織架構(gòu)、內(nèi)部透明度等，但通過采訪我們也發(fā)現(xiàn)，問題還出在許多公司人并不懂得記錄并展示自己平時(shí)努力工作的工作量，甚至當(dāng)他們獲得了一些公開展示的機(jī)會(huì)時(shí)，也很難把握好。
好獵頭公司的項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)為這是不少國內(nèi)公司人的通病—更愿意默默付出，并傾向于直接給出結(jié)果。但其實(shí)，要讓領(lǐng)導(dǎo)知曉你日常的工作量和努力程度一樣重要，并且這件事從工作過程中就可以開始積累了。
一些積極可行的做法是，在平時(shí)做好日常的工作記錄、及時(shí)進(jìn)行郵件或面對面的實(shí)時(shí)反饋、讓領(lǐng)導(dǎo)了解你的工作進(jìn)度、知道你在努力工作，主動(dòng)參與到項(xiàng)目過程中刷存在感……這些都能幫助公司人及時(shí)地展現(xiàn)自己在工作過程中的付出。
不過對于內(nèi)向的人或是組織構(gòu)架比較復(fù)雜無法隨時(shí)展示自己的人來說，做好積累并在關(guān)鍵的匯報(bào)中給出自己成熟的想法，也會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)留下很深的印象。“內(nèi)向也不見得不好，穩(wěn)妥和風(fēng)險(xiǎn)是相對的。”人力資源專家馮麗娟說。
但這些動(dòng)作不是精心謀劃刻意而為的。風(fēng)險(xiǎn)在于不少公司人在展示自己工作量時(shí)可能觸碰到雷區(qū)：表現(xiàn)過頭可能會(huì)讓同事甚至自己的領(lǐng)導(dǎo)覺得不妥，但如果過于害羞不表現(xiàn)也可能影響自己的考核，甚至是未來的晉升。
而對于Team Leader來說，營造一個(gè)透明開放的環(huán)境讓下屬及時(shí)地展示自己的努力工作，能幫助其了解下屬的能力，并根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整工作的分配—你看，如何更好地展現(xiàn)工作量幾乎與每個(gè)公司人都相關(guān)。
本期采用了和以往不太一樣的方式，我們把視線放在了公司人身上，采訪了幾位獵頭公司中層—他們作為承接上下級關(guān)系的樞紐，既是被匯報(bào)的一方，同時(shí)也是需要向上級匯報(bào)的公司人；我們還采訪了一位公司的高層代表—他從管理者的角度告訴我們什么樣的方式讓他覺得妥當(dāng)。
從這些公司人的經(jīng)歷和感受，以及人力資源專家給出的意見里，我們試圖整理出一些對這門職場課題有所幫助的信息和建議。
不同崗位和性別展示工作量時(shí)的區(qū)別
工作量的展示涉及到每個(gè)公司人，但我們也發(fā)現(xiàn)不同崗位和性別在展示的需求和欲望上表現(xiàn)不太一樣。
從崗位上來說，一些工作量可被量化的職位更容易做好展示。比如銷售工作，往往以結(jié)果為導(dǎo)向，平時(shí)的付出基本都體現(xiàn)在業(yè)績上；在一些技術(shù)型企業(yè)，研發(fā)的工作量主要體現(xiàn)在產(chǎn)品和設(shè)計(jì)上；另一種較易展示的崗位是市場，項(xiàng)目的組織和推廣都可以按階段考核。
相比上述這些結(jié)果導(dǎo)向的崗位來說，支持型崗位更需要運(yùn)用一些方法來進(jìn)行工作量展示，比如人力資源、行政等崗位，這類崗位的工作內(nèi)容比較細(xì)碎，也很難在短期內(nèi)有明顯的變化，因此這類公司人更應(yīng)該注意工作量的展示。
從性別上來說，男性可能比女性更急于展示工作量，因?yàn)槟行愿枰诮Y(jié)果中獲得成就感。
這些做法可能會(huì)讓人覺得不妥
在表現(xiàn)自己工作量的時(shí)候，如果沒有注意把握好方式和分寸，也經(jīng)常會(huì)因?yàn)橐恍┎蛔灾脑蚨尯献魍禄蝾I(lǐng)導(dǎo)覺得不妥。“工作量展示如果做得不妥當(dāng)，對公司人的職業(yè)發(fā)展也會(huì)帶來一定風(fēng)險(xiǎn)。”人力資源專家馮麗娟這樣提醒。
在我們上傳下達(dá)表現(xiàn)自己的工作量時(shí)，郵件作為一種書面匯報(bào)的方式，往往是個(gè)很重要的途徑。新疆金風(fēng)科技股份有限公司投資發(fā)展部部長田千里就觀察到下屬有時(shí)在這方面有欠缺。比較明顯的一個(gè)問題是，常常不注重匯報(bào)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)和邏輯，沒有站在閱讀者或者上級的視角來看問題，給人一種邏輯混亂、抓不到重點(diǎn)的感覺，這使得管理人員無法直觀地感受到下屬的能力和努力。
在展示工作時(shí)，過多地自我表現(xiàn)不僅會(huì)讓同事產(chǎn)生反感，也會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)覺得麻煩。洪曉丹認(rèn)為公司人應(yīng)該分清展示的場合和尺度，而展示內(nèi)容也應(yīng)與上級所要求的能力相符合，比如上級安排的目標(biāo)型任務(wù)其實(shí)更需要公司人去落實(shí)執(zhí)行，如果此時(shí)出現(xiàn)過多無意義的Idea只會(huì)適得其反。
適度的把握的確很重要，但也沒必要因此畏首畏尾，有些公司人過于Shy，認(rèn)為只要付出領(lǐng)導(dǎo)總能夠看到，因此忽略了工作量的展示。馮麗娟認(rèn)為，一些性格內(nèi)向或是支持型崗位的公司人應(yīng)該適時(shí)地表現(xiàn)自己的工作量，“該跳出來的時(shí)候就要跳出來。”
一些好方法
1、實(shí)時(shí)匯報(bào)工作，持續(xù)推進(jìn)溝通
如果你的團(tuán)隊(duì)氛圍和企業(yè)文化很Open，通過實(shí)時(shí)匯報(bào)進(jìn)行工作量展示是最理想的方法。馮麗娟建議公司人前期多與領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，盡可能覆蓋更多人，并確立準(zhǔn)確的可視化目標(biāo)；中后期及時(shí)進(jìn)行書面或口頭匯報(bào)，讓管理者了解自己這段時(shí)間的工作內(nèi)容及目前取得的進(jìn)展，這段時(shí)間也應(yīng)該注意在過程中與領(lǐng)導(dǎo)的溝通，不要只是一味傳達(dá)結(jié)果；任務(wù)結(jié)束后養(yǎng)成總結(jié)和匯報(bào)成果的習(xí)慣。
2、平時(shí)做好過程記錄，為重要匯報(bào)做準(zhǔn)備
如果你所在企業(yè)的文化或是管理者風(fēng)格都不太適合進(jìn)行頻繁的實(shí)時(shí)展示，那就應(yīng)該做好工作過程的記錄，努力工作的將工作量可視化。在田千里的印象中，即便有時(shí)下屬獲得了一些展示的機(jī)會(huì)，也會(huì)有表現(xiàn)不理想的時(shí)候，這往往是因?yàn)閷Ψ經(jīng)]有做好充分準(zhǔn)備而浪費(fèi)了展示的機(jī)會(huì)。平時(shí)就得保持可視化意識，才能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候向管理者展示這些過程中的細(xì)節(jié)。
另外，如果有機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面對面的溝通，則可以提出自己鮮明的想法，給出切實(shí)的可行性方案，這些想法的沉淀也能反映出你前期的努力。
3、平衡好自己的工作和領(lǐng)導(dǎo)的參與度
“對方很善于通過互動(dòng)增加我的參與感。”戴德梁行華北區(qū)策略發(fā)展顧問部董事李紳這樣形容一個(gè)下屬給他留下的深刻印象。在他的公司，任務(wù)是跟著不同的項(xiàng)目來分配的。當(dāng)這位下屬接到新項(xiàng)目以后，從分配任務(wù)到每次的項(xiàng)目進(jìn)展，他都會(huì)發(fā)郵件抄送李紳并尋求他的意見。
他還建立了與客戶互動(dòng)的微信群，并把李紳也拉進(jìn)群里。因此盡管李紳并沒有直接參與到與客戶的互動(dòng)中，但這位下屬的工作方法和客戶反饋卻都一目了然。“平衡好自己的角色和上級的參與度，掌握好量化的度與范疇。這樣的做法讓我覺得比較舒服。”李紳這樣評價(jià)。
4、主動(dòng)承擔(dān)工作，增加自己的參與感
洪曉丹曾經(jīng)有過帶領(lǐng)多國下屬的經(jīng)歷，其中一個(gè)德國下屬的表現(xiàn)讓他體會(huì)到不同文化背景的員工對待“展示工作”的積極性的差異。
當(dāng)時(shí)洪曉丹作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，需要與很多高層聯(lián)系，這位德國下屬主動(dòng)提出來幫助他分擔(dān)聯(lián)系的工作，并和他商量聯(lián)系名單的分配，在之后的聯(lián)系過程中，他也經(jīng)常主動(dòng)找洪曉丹反饋情況，讓洪曉丹始終覺得他參與其中。“國內(nèi)員工大多喜歡默默地持續(xù)地做事，傾向于直接給出結(jié)果。”洪曉丹認(rèn)為這個(gè)德國人的做法值得參考。
5、直接闡述事實(shí)，少些主觀判斷
展示工作量是匯報(bào)工作的一種，它可能存在于一封普通的郵件，也可能是一次大的報(bào)告，無論是哪種形式，有個(gè)原則很重要：多陳述事實(shí)，少加主觀判斷。
當(dāng)你站在管理者的角色去看自己的反饋時(shí)，你希望看到什么？無非是目前的項(xiàng)目進(jìn)展、遇到了哪些問題，以及有哪些可行性的方案等等。管理者往往希望能快速直觀地從你的工作匯報(bào)中找出有用信息，而太多的主觀臆斷不僅會(huì)打亂他的思維，也會(huì)讓他覺得你可能是個(gè)邏輯混亂或是喜歡草率下結(jié)論的人。
作為Team Leader，如何了解下屬的工作量？
Team Leader在公司中往往起到承上啟下的作用，因此如何做好上下級的信息溝通，讓信息在自己這里能得到充分共享是Team Leader需要做的事，這也能讓管理者對下屬的個(gè)性、能力以及適合的工作內(nèi)容有更清晰地了解和判斷。
從管理方法上來說，應(yīng)該將可量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)結(jié)合，并給予下屬業(yè)績表現(xiàn)和發(fā)揮的機(jī)會(huì)。具體的做法是，及時(shí)認(rèn)可員工工作、加快員工晉升速度、公開表揚(yáng)、樹立意見領(lǐng)袖等。通過增加可見度，管理者能夠了解下屬工作的情況、取得的成績、個(gè)人感受等，也可以在各種場合積極征求員工的意見。
洪曉丹認(rèn)為，上層應(yīng)該主動(dòng)使用一些溝通工具，搭建好可視化的渠道，分階段地指導(dǎo)下屬，并了解他們的工作進(jìn)度及工作量。
輝瑞高級醫(yī)學(xué)信息溝通地區(qū)經(jīng)理戴暢喜歡在工作過程中使用引導(dǎo)式發(fā)問，讓員工在不斷地解決問題的過程中，提高對實(shí)際工作的處理能力，并鼓勵(lì)他們自主推進(jìn)工作進(jìn)度。
除了讓下屬更透明地展現(xiàn)他們的工作量，有時(shí)管理者也需要向下屬展示自己的努力工作的，比如能階段性地跟進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)度、在下屬需要的時(shí)候幫助其解決問題、確保每個(gè)員工的工作方向沒有偏離部門的總體目標(biāo)，同時(shí)定期地總結(jié)項(xiàng)目情況。
不論哪個(gè)層級和崗位，每個(gè)公司人都應(yīng)該懂得如何對告訴別人你努力工作做了什么。
