剛畢業時加入的第一家公司，有個被執行得很嚴的企業文化：
公司內部嚴禁以職務稱呼各級領導，連稱呼董事長和CEO“XX董事長”、“XX總”都不被允許。
那如果為了表達對領導和長者的尊重，應該怎么稱呼呢？
叫“XX老師”。
直到很久之后，在我自己也開始做管理時，我才突然悟到：
對領導用“老師”這樣的稱呼，其實是一種很妙的安排。因為好的領導，同時也應該是下屬的老師、職場領路人。
更現實一點來說，也只有配得上“老師”這一稱呼的領導，才有可能帶領我們更快地走上升職加薪的道路。
來自電視劇《平凡的榮耀》
01
好領導會將員工的個人成長，看得跟完成自己的績效目標一樣重要
很多領導會把“我只要結果”掛在嘴邊，好像只有如此，才能優雅地表達自己是懂得授權、能給下屬空間的的新好領導形象。
事實恐怕得讓這樣的領導失望了，有這個習慣的，其實不過就是把員工當作完成自己績效目標的工具人而已。
在達成這個結果的過程中，員工有沒有使用什么非常手段？如果這次僥幸因為非常手段成功了，作為領導，不僅沒有及時糾正他危險的職業價值觀：
結果固然重要，但不擇手段達成的結果比沒有結果還壞。
反而火上澆油進行施壓，會不會這名員工從此就誤入歧途了？
來自電視劇《平凡的榮耀》
對員工來說，完成每一個有挑戰的任務、嘗試一項全新的工作，都需要很多的探索，在探索的過程中，領導有沒有給到必要的反饋和指導？
阿里的人才培養理念里有一個我特別喜歡，叫“借事修人”，什么意思呢？
是說員工能力的成長是在實際做事的過程中修煉出來的，領導給員工一項有挑戰的任務、讓他嘗試一項全新的工作，固然有完成績效指標的訴求，但更重要的，是員工通過做這件事，究竟學到了什么，有什么成長？
員工在工作中的學習和成長，需要個人悟性，同時也非常需要領導在其中給的反饋和指導。
只有這樣，員工才知道什么是對什么是錯、還有沒有更好的方法、延伸學習哪些知識技能，可以在以后更好地完成類似工作？
來自電視劇《三十而已》
02
好領導會創造下屬在跨級領導面前的表現機會
電視劇《平凡的榮耀》里，有兩個對比非常強烈的領導，一個是趙又廷飾演的吳恪之，一個是殷盛超。
吳恪之會在私下嚴格要求下屬，稍有一點小細節沒有注意，就會開啟咆哮模式。
但是，每到關鍵時刻，比如投資項目要過審，他都會提前專門抽出很多時間盯著下屬排練，以便他們在項目評審會上嶄露頭角，讓公司更高層看到他們的能力；
殷盛超平時對下屬都好言好語哄著，一轉身，就會把下屬的所有功勞攬在自己頭上，還會在上級領導面前故意貶低自己的下屬。
他的下屬想要在跨級領導面前展示個人能力？只要領導還是殷盛超，恐怕永遠都不會有這樣的機會。
來自電視劇《平凡的榮耀》
我們都知道，在大多數公司的管理制度和流程里，任何一名員工的晉升也好，加薪、評獎金也好，除了要獲得自己直屬領導的支持和首肯，跨級領導的意見也起著決定性的作用。
而繞開自己領導進行跨級溝通和匯報，一直以來都是職場大忌。
那對于一個想要走正常渠道和流程來獲得升職加薪機會的職場人來說，最可行的方式，就是通過自己直屬領導創造機會，并多次在高層領導面前凸顯自己，才能在跨級領導那兒“擁有姓名”。
一個心胸狹窄、對自己能力不自信的“邀功精”領導，是很難會真正欣賞一個憑實力贏得業績的下屬的，為了自己地位的穩固，只會想方設法阻止上級領導發現你的優秀。
萬一不幸遇上，三十六計走為上策。只有跟對好領導，才會有出頭之日。
來自電視劇《平凡的榮耀》
03
好領導自身也得是只潛力股
一個很顯而易見卻被很多人忽略了的現實是：
當我們在討論如何才能更快升職加薪時，往往只將注意力集中在個人應該完成什么樣的業績、具備什么樣的能力？
但很少去關注，從公司的角度來說，為什么要考慮晉升一名員工？
個人業績，綜合素質，是公司選拔管理者的條件和要求。公司考慮晉升一名員工的原因有且僅有一個：
工作需要。或者更通俗一點講：因為某種原因，空出了一個管理的“坑”，需要一個有勝任能力的“蘿卜”來補上。
而這個空出來的位置，絕大多數時候，都是因為待晉升的這名員工的直屬上司晉升了或者離職了。
來自綜藝《僅三天可見》
一個自身潛力有限、不愿成長進步而停滯不前的領導，你也很難指望他會主動離職，除非被公司辭退。但真出現這種情況，你作為他的下屬一定會被牽連，也很難會獲得晉升機會。
就像段子說的那樣，“首先你得行，其次說你行的人得行”，一個人在職場上的晉升，最常見的途徑，一定是自己所追隨的領導是只潛力股，能夠一路平步青云，作為他得力的下屬，才會有眾多升職的機會。
職場上從來不缺綜合素質優秀又努力的人，雖說從更長久的周期來看，具備這兩個特征的人，職場發展一定不會太差。但在一個較短的周期，我們一定會發現：
差不多的資質，有的人晉升速度就很快，有的人就很緩慢。
這通常會被歸結為運氣。運氣，或許有吧，但要嚴格深究起來，還是能夠找到一些更加客觀的理由的：
來自電視劇《萬物生靈》
比如，我們能不能識別什么樣的領導更具潛力，能夠帶領我們升職加薪？
能識別并果斷主動選擇的，自然就會有更多機會。那要如何識別呢？
看領導是不是把員工的成長看得跟完成自己的績效目標一樣重要、看領導能不能在他的上級面前提攜我們、看他自己本身是不是一只潛力股。
