朋友公司通過獵頭招聘到一名銷售管理的專業(yè)人才：具備多年的銷售管理經(jīng)驗，也有明顯的目標導向和狼性特質(zhì)。但就在HR與他溝通合作意向時，對方卻說要考慮一下。幾天后，獵頭給出消息，說對方暫時不考慮這個機會了。
原因是對方覺得個人是典型的銷售風格，但通與公司領(lǐng)導的面試溝通，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導的風格偏運營。
他覺得這兩種風格不是最好的搭配，所以放棄了。這讓HR非常意外。竟然有人會因為領(lǐng)導的管理風格與自己不匹配，而放棄一個職場機會！
01
作為上司，該選擇什么樣的領(lǐng)導風格呢？
關(guān)于管理風格和行為，有很多理論模型：
有從感覺類型劃分，把管理者分為視覺型、聽覺型和觸覺型；
也有按照動物類型劃分，有老虎型、貓頭鷹型、考拉型和孔雀型；
還有按照任務-關(guān)系導向劃分，把管理者分為參與式、教練式、放權(quán)式和指示式。
而赫－布理論則是從管理者如何針對員工的不同特征，從而獲得領(lǐng)導效果的角度展開研究。
這個理論模型告訴我們：
員工可以是不同狀態(tài)的。
但如果管理者能夠運用不同的領(lǐng)導風格，無論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果。
按照赫－布理論模型，先根據(jù)員工的任務成熟度來劃分員工，再根據(jù)這個劃分選擇不同的領(lǐng)導風格。
1、有心有力的員工：
是那些既有能力也非常有意愿的員工。這類員工的管理，往往不能過多干涉其想法。
他們需要管理者充分的授權(quán)，給他試錯的機會，展現(xiàn)他的成績，刺激他去接受更多的挑戰(zhàn)，為組織帶來更高的績效。
對授權(quán)型管理者的挑戰(zhàn)是：
要容許有比自己能力強的員工存在，不能心胸狹隘，專職專橫。尊重員工，更多是影響他而不是管理他。
同時管理者自己也要找到自己的核心競爭力，在某一方面有讓其信服和追隨的能力。
2、有心無力的員工：
是那些認可公司但能力不足的員工。
這類員工需要管理者更多的輔導，不能做甩手掌柜，參與到他日常工作目標的設(shè)定、跟蹤。
及時糾偏，幫助其一同解決問題，循序漸進地提高。
對參與型管理者的挑戰(zhàn)是：
管理者要有更多的耐心和關(guān)心，付出更多的時間和精力去輔導和培養(yǎng)他。管理者要有先成人后達己的心態(tài)，下屬成長了作為管理者才有成就感。
3、無心有力的員工：
是那些不太認可公司但非常有能力的員工。需要先找到他不認可（公司，甚至是你這個上級）的主要原因，從而進行正確地引導。
排除他心里的誤會或錯誤的認知，提升他們對公司及領(lǐng)導的認同感。
推銷型管理者更多地是以關(guān)系為導向。
要經(jīng)常與他談心，推銷企業(yè)的理念、戰(zhàn)略，包括你個人的領(lǐng)導魅力，與他在理念和價值觀上達成共識。
讓其從內(nèi)心里愿意跟隨公司和領(lǐng)導個人，才能真正地激發(fā)他的能力施展。
4、無心無力的員工：
是那些意愿不高能力也不足的員工，往往有兩類人。
一種是新員工，在沒有很好地理解公司的戰(zhàn)略和愿景之前，和企業(yè)還未真正達成共識。同時因為對崗位工作還在熟悉中，個人能力的發(fā)揮還不太明顯。
這樣的員工，需要企業(yè)有完善的入職培訓體系，指定專門的入職指導人。每一個細節(jié)的安排和規(guī)定都要清晰地指引，讓這些員工盡快地適應和成長起來。
另一種是企業(yè)的老人，在企業(yè)的時間較長，跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。工作中缺乏激情，很難勝任企業(yè)現(xiàn)階段的崗位要求。
因為組織的核心是要產(chǎn)生績效，對于無心無力的員工，管理者更多地是以任務吩咐為導向。
在發(fā)現(xiàn)培訓無效、對方也不愿或很難改善，怎樣都不能很好地完成任務的時候，就需要及時地做出決策，避免浪費組織和個人的時間。
不同員工的成熟度，需要有不同的管理風格。這對管理者的綜合素質(zhì)和能力也是一種考驗。
對于組織來說，不妨從以下幾個方面去著手：
企業(yè)層面，需要盤點企業(yè)整體員工群體的人才結(jié)構(gòu)，如年齡層次、學歷層次、工齡和司齡。
根據(jù)團隊整體的特點，在選拔職業(yè)經(jīng)理人時盡量找到匹配風格的人選；
部門層面，在招聘某個管理崗位時，除了知識技能、經(jīng)歷經(jīng)驗、文化價值觀的要求之外，也要同時考察候選人與其上下級的風格匹配。
管理者自身角度，不要奢想會有完美的下屬，甚至有時候會碰到差異性很大的團隊。
你需要在不斷提升個人綜合能力的同時，根據(jù)員工不同的成熟度來不斷調(diào)整自己的領(lǐng)導風格。
這個理論啟示我們：在管理當中，真正發(fā)揮作用的是管理者，并不是員工。
02
風格匹配的一致性程度越高，員工的創(chuàng)造力越強！
文章開頭的案例雖然看似有些意外，但其實也屬情理之中。對于候選人來說，選擇一家合適的公司，其實就是選擇一個合適的領(lǐng)導。
80%的員工離職，和其直接上級有關(guān)。
而這種關(guān)系往往是和管理者的領(lǐng)導力相關(guān)，而領(lǐng)導力的提升正是源于管理風格的改善。
朝夕相處的領(lǐng)導，不僅會對你的工作體驗有影響，也會你的工作績效和個人成長產(chǎn)生最直接的作用。
簡單說就是一個團隊的成員需要互補。強勢的上級可能更需要一個相對聽話執(zhí)行力強的下屬；自我驅(qū)動型的員工更喜歡一個懂得授權(quán)愿意授權(quán)放心讓其發(fā)揮個人能力的領(lǐng)導。
格力電器董明珠說過：員工是很可愛的，他沒有權(quán)力，他是被動的。而我們的干部是風，風往哪里吹，草就會往哪邊倒。
也就是說，團隊的成長更多來自于隊長，他的管理水平和領(lǐng)導魅力往往決定了團隊的績效。
而只有當領(lǐng)導-員工認知風格匹配為一致性匹配時，才意味著領(lǐng)導與員工有著相似的行為偏好和結(jié)果預期。
此時，員工的行為選擇會更好地滿足領(lǐng)導對員工的角色預期，領(lǐng)導的行為方式也會更好地符合員工的認知喜好。
領(lǐng)導與員工便會發(fā)展出較高水平的互惠關(guān)系。
這種較高水平的互惠關(guān)系能夠激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)在動機。
提升員工技能學習的能力，增強員工對領(lǐng)導反饋的接受程度，進而促進員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。
由此風格匹配的一致性程度越高，員工的創(chuàng)造力越強。
