員工頻繁離職，領導承擔的責任最大
添加時間：2019-05-07 15:53:15
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前兩天，好友小玲跟我訴苦，說自己升任部門領導以來，公司已經有三名老員工離職了，新員工就更別說了，來了又走的前前后后已經不下七八個了。這對部門領導來說實在是個不小的打擊。公司的工作任務擺在那，老員工走了新員工招不上，很多原來的工作只能分給剩下的員工去做，還有的工作被迫停掉了。在職的這幾個員工也都有些怨言了，小玲真的害怕自己的部門就因為這個問題而分崩離析。而且最近上層領導也給了小玲不小的壓力，開始懷疑小玲的領導能力是不是有問題，小玲最近每天都很煩躁。
我問小玲，是否有分析過為什么那么多員工離職，她們離職的點在哪里，如果能找到這個點，把它解決掉，問題自然就迎刃而解了。
小玲想了想說，自己之前沒考慮過這個問題，如果真的要說有什么原因導致員工干不長的話，應該就是公司的薪資待遇跟不上吧，工資低，地點偏遠，任務重。福利什么的跟外面的公司比也沒有什么競爭力。她說，但是這些都是公司安排的，自己也沒有辦法，只能想辦法多招人了。
對此，我不能認同。一個部門的員工流失比較大，跟領導有分不開的關系，不能只把責任推給公司。而且如果小玲這個問題不解決的話，往后的日子肯定還是會循環往復的。
小編之前看過一組數據，說是員工的離職有百分之六七十是跟他的直屬領導有關系的。而直屬領導的問題，大概可以分以下幾種情況。
1. 看人不準
作為一個領導，最基本的馭人之術是要掌握的。從最開始的面試選人，到后期的如何管理，如何做團隊建設，如何對員工恩威并施，甚至是適度的給員工畫大餅，都是領導的職責范圍內的。
單說看人這一塊，在面試的時候就要選擇靠譜穩定的人才。要能辨別求職者說的話有幾分可信，根據求職者過往的經歷去分析對方是否能夠穩定。比如一個員工，之前的工作經歷都是短而雜，那么這樣的人穩定性弱，最好不要招。
2. 對待員工太苛刻
有些領導官僚氣特別重，覺得自己是個領導就高人一等，用鼻孔看人了。他們不懂得尊重下屬，認為下屬事事都該聽自己的，不接受下屬的意見。
其實小玲就屬于這種類型的。她業務能力強，又勤奮，但是對下屬的要求也高。小玲在做業務員的時候經常加班，有時候周末都不休息。做了領導之后更是嚴重，有一次甚至在公司過夜。她常常跟我抱怨，自己的下屬為什么不愿意加班，為什么這么不求上進，業務能力又不行。我勸小玲，人跟人的能力和追求是不一樣的，總是對下屬要求太高會很累的。
還有的領導習慣對下屬批評甚至言語攻擊。人都有自尊，整天被領導批評會讓員工心情壓抑，懷疑自己的能力，自然干不下去。
3. 沒有及時察覺導致員工離職的因素
有的人說，我既能識人，又尊重下屬，為什么還是有這么多人離職呢？即使這樣，下屬頻繁離職的話，領導依然有責任。領導應該在員工離職的時候盡可能的了解到他們離開的真實原因，發掘自己和團隊或者是公司里有哪些因素造成了員工的頻繁離職，然后去改變這些因素。這才能稱得上是一位稱職的領導。
