當企業在運營時遇到困難的時候，難免會通過裁員的方式，度過危機。

不同的企業，處理裁員的方式也不同，這不僅是企業管理者管理手段的體現，更是企業文化的寫照。

事實證明，裁員引發的糾紛必然給企業帶來損失。要將裁員破壞性降到最低，企業必須學會讓職工“體面地”離職，讓自己體面地下臺：

暗示離職

▲網絡圖

管理者若想要裁某個員工，可以采用這種方法讓員工意識到自己是單位不再需要的人了。比如，暗示他自己先提出辭職，這樣一來他就會感覺到自己不是“被”裁掉的，而是自己主動提出辭職的，心理上獲得安慰，減少糾紛產生的可能。

拋“繡球”

曾有一個這樣的企業，老板希望將某員工裁掉，但是由于各種因素又不能直接予以辭退，后介紹中介公司同某員工聯系，為他介紹第二家公司，這樣，被裁員工就會覺得自己不是“無用”的人，“此處不留人，自有留人處”，最終皆大歡喜。

自愿離職

為維系自己在客戶中的形象，許多跨國企業不敢輕易動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心，故轉用自愿離職方沽。

具體做法是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧，有的則同時結合企業廠房搬遷讓員工自動離職。

企業采取選擇“自愿離職”的做法也有弊端：真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著企業補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓企業最后落個人財兩空的無奈局面。

自愿減薪

很多企業堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金或直接減少薪金的方法。雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認為企業做法有人情味而進一步增加凝聚力。

基層鍛煉

有的企業把員工派到分公司或者生產第一線，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會：這不僅不會影響到公司的穩定，還很好地維持了企業文化。

以快制勝

對于涉及商業秘密等敏感崗位，有的企業習慣于采用“一小時走人型”的裁員方式，裁員時進行“一站式服務”，在最短時間內把員工工資、福利等一次性支付與結算完畢，完成崗位交接，以最大限度保護企業商業秘密。

郵件告知

在裁員程序基本完成的前提下，為避免群體性事件的出現，有的企業不當面通告，僅用電子郵件，通告員工已被裁員，并同時告之離職的時間，流程和補償等，由員工單獨到人事部辦理，通過“各個擊破”、迅速裁員減少群體性事件發生的時間機會。

提前退休

在優化性裁員中，有的企業讓那些年老的員工提前退出工作崗位，并按規定給予補償一定的福利至真正退休之日止，以達到提高生產效率和避免支出高額經濟補償金的雙重目的。

特別休假

在企業暫時困難時期，對員工全部采取裁員方式予以辭退，大額經濟補償將嚴重加重企業負擔，以后恢復生產時也難以保證優秀員工能如期返回。

有的企業為此給員工提供一段特別的帶薪休假（包括企業主動放假、職工申請事假或壓縮崗位時間等形式），讓員工在企業度過難關時再回來工作。

在崗培訓

對于一些核心員工，在員工達成共識，變更工資福利水平，讓員工去學習，等員工學好技能，回到企業時，再恢復原有合同水平。部分核心員工既不需要培訓又不能辭退的，有的企業與員工達成轉崗協議，以留住核心員工。

逐點攻破

企業裁員時不是十幾個，幾十個一起裁，而是分段處理，減少不良員工聯合鬧事的機會。在人員處理上講究層次性，一般先辭矛盾少、沒有糾紛的，最后再處理有歷史遺留問題的員工。這樣分段處理可避免激化矛盾，有利于企業裁員的順利實施。

變換用工形式

企業通過協商方式將部分崗位重組為承包經營或勞務派遣方式，變換用工形式，降低了用工成本。

改進績效

對于長時間工作績效不佳的員工或者來公司不久表現不佳的新員工，企業通常采用的方法是辭退。但辭退帶來的負面影響在短期內很難消除，實屬下下之策。

果斷地辭退低績效員工沒有錯，不過，應在辭退之前再給他一次機會。比如明確地給員工一定時間改進績效，要求他必須達到公司的要求，否則就另謀高就。

這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險，還有另外兩個好處：

在不同的環境下，不同的企業采用的方式各不相同。無論采取何種形式，企業必須選擇一個讓職工能體面接受的理由，重點是在合法原則下讓職工接受離職的現實。

有的企業公開以末位淘汰、制定下崗比例、定額淘汰方法裁減員工，個別甚至采用穿小鞋、扣帽子等小人做法，法律上并不具各合法性，有天生操作缺陷，很難稱得上成熟企業的明智選擇。

為保證裁員的順利進行，無論采取何種方式裁員，企業都應坦誠相見，向員工講清企業面臨的困難，取得員工的諒解與支持。為減少糾紛的產生，用人單位應盡量采取協商方式，談判過程中達成的工致意見，應盡快形成書面協議存檔各用。

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文章來源：好獵頭網公眾號