事實上，獵頭是企業、候選人之外的第三方人員，他專門為企業尋找人才、為人才尋找崗位，并以此為生。想和獵頭比拼價值?這很不容易，而且對此很多HR 也不很贊同，他們以專業的招聘為生，而企業HR只是服務自己的企業。獵頭，只是幫助企業招聘的一種方式。

獵頭指“尋找中高端人才”。目前，獵頭服務已經成為企業招聘高級人才與高級人才流動的重要渠道。隨著人才市場的發展，中國職業經理人市場逐漸趨于成熟，然而職業經理人市場的發展必定需要一個流通的市場，因此，獵頭就應運而火。

從很多人哪里了解到：獵頭的目標主要在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。與企業招聘、人才推薦和職介服務有著很大的不同。

工作方式

尋訪員：根據企業要求進行尋找、溝通，將合適的候選人向顧問或助理顧問進行推薦。

顧問：負責接單，運單，和企業HR的對接，以及整個單子的運行掌控。

崗位認識

獵頭對于專業問題以及細分行業的各類公司、各類職位了如指掌，沒有企業提供任職資格要求等也能大致清楚職位的工作內容與人才需求標準。

1、對行業了解。專業的獵頭會對各個行業進行深入的了解。如行業歷程、價值目標、價值鏈環節、終端服務對象、競爭的核心及格局等。

2、對公司了解。這些人會通過網站、微信、人脈等渠道了解該行業的知名企業有哪些、業績如何、運營模式、組織架構及薪酬結構等信息。

3、對企業職位要求了解。該職位招聘的原因、現有職責及未來規劃、在該企業中所起作用及地位、需匹配的人才、有哪些吸引點、發展前景如何。

通過調查了解會對如公司品牌、項目品質、管理范圍、發展空間、薪酬福利、企業文化等進行深入了解。而這些信息，往往可通過網絡查詢、與HR或候選人溝通了解，而通過人脈聯系到該職位的同行、同事、甚至業務上級等，直接了解職位背景。

簡歷優劣判斷

優質簡歷公式是優秀個人簡歷=名校高學歷+行業背景+名企高職位+較高穩定率+年富力

1、候選人是否匹配職位，是否具有相應的名校、知名企業背景。這是對其綜合素質評估的重要判斷標準;而行業背景也對是否有行業資源優勢、經驗優勢和管理優勢的判斷。

2、對于候選人任職經歷或崗位任職年限的了解。對與判斷其穩定性、職業品德、上進心等是一個不錯的切入點。

3、企業比較重視就業年限，以此來進行考慮婚嫁、孕假減負等情況，最好的就業時間段是35-45歲，有事業基礎、家庭基礎，且年富力強，是入職崗位的最合適時機。

4、簡歷的條理性，對于個人信息，教育培訓、工作經歷、自我評價等是否重點突出并羅列出來。簡單、體現優勢是唯一要求。

5、工作經歷是否清晰，是否能一目了然，可以看出成績的性價比及真實性如何。是否具有有兩年以上的大型企業或目標公司經驗，五年前的經歷太久遠，不滿兩年的經歷質量不夠高。

6、本專業以外的知識。如外語、其他方面的興趣愛好等，可判斷人的心性是否開闊，眼界寬廣等。值得注意的是，獵頭對簡歷上體現的公司背景、工作內容、工作年限、經驗質量、穩定性、教育經歷等會給予重點關注并進行評判。

7、對簡歷進行分類：獵頭在招聘收集簡歷時會將簡歷按ABC進行分類，A為上品，B為中品，C為下等。而在A中按A，A+再行分類。在搜閱簡歷時，會覺得這個很不錯標為A，但下一個說不定會更好A+;而另一個還可以則為B;而有的一看標題還行，實則很一般為C。不合格的一般就沒有了!通過這樣的分類，企業HR對A+類，會希望盡快跟候選人溝通;而A類，一般會安排來看看。其他的則要看HR的眼緣情況來定是否有機會了!

HR如何顯現自己的招聘價值?企業招聘官往往都只是進行常規的招聘工作，并非是招聘高精尖的稀有人才，這些人才往往需要借助獵頭來尋找的“頭”，不是企業招聘官太多關注的對象(高級人才，一般合同期較為穩定，且往往都是老板直聘，但招聘官也必須有關注高級人才的覺悟)。

要想通過常規招聘PK獵頭招聘，HR還需將常規招聘做到精。及時合格聘進各部門需求人才，就能成功將老板視線吸在你的身上。

　　1、招聘方式的選擇。

　　2、留人環境的改造。

　　3、做好人員的篩選與面試。

　　4、做好新人的培訓與關心。

通過上述的做法，提高常規招聘的成功率與及時率，那么針對獵頭的PK結果，想來不會太差。