有人認為招聘不涉及到實際用工，雙方沒有形成勞動關系，不會有什么法律風險。這種認識存在一定誤區，招聘過程中同樣會有各種各樣的法律風險。下面就給大家介紹一些招聘當中應該注意的法律風險。
一、招聘廣告（招聘簡章）應該注意以下幾點：
1.不得提供虛假招聘信息；
2.不得以詆毀其他用人單位信譽、商業賄賂等不正當手段招聘人員；
3.不能包含戶籍、民族、種族、性別、宗教信仰、婚姻、生育等歧視性內容。
若違反以上規定的，可由勞動行政部門責令改正，可能會處以罰款，對其他他們商譽造成影響的，可能要賠償損失等。
二、招聘過程中應該注意以下事項：
1.應當依法如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；
2.不得扣押身份證和其他證件；
3.不得要求提供擔?；蚴杖∝斘?；
4.禁止招用無合法證件的人員；
5.從事涉及公共安全、人身健康、生命財產安全等特殊工種的勞動者，應當依法招用持相應工種職業資格證書的人員。
三、有哪些人員不得招聘？
1.禁用童工；確需招用的文藝工作者、運動員和藝徒時，須報縣級以上勞動行政部門批準；
2.正在承擔國家、省重點工程、科研項目的技術和管理的主要人員，未經單位或主管部門同意；
3.由國家統一派出而又未滿輪換年限的赴新疆、西藏工作的人員；
4.正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員；
5.有違法違紀嫌疑正在依法接受審查尚未結案的人員。
四、招聘外國人應該注意什么？
1.用人單位聘用外國人須為該外國人申請就業許可；
2.依法訂立勞動合同，注意勞動合同期限問題；
3.按照外籍人員用工規定繳納社會保險費。
五、為什么要做好招聘入職體檢？
1.入職前的體檢是檢查勞動者是否存在潛在疾病、職業病的重要環節；
2.只要勞動者與用人單位建立勞動關系，勞動者至少有3個月的醫療期，醫療期滿與勞動者解除合同也需要履行相應的程序，支付相應的經濟補償和醫療補助費；
3.對于企業來說最好的防范措施就要求擬招用的勞動者提供一定資質醫院出具的體檢證明或由用人單位安排進行統一的健康檢查。
六、為什么要做好招聘入職審查？
1.勞動者以欺詐手段入職的，可能導致勞動合同無效；
2.招用與其他用人單位尚未解除勞動關系的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任；
3.與原單位競業限制，未做好入職審查，可能要對原單位承擔連帶責任。
七、發放錄用通知書的注意事項：
1.錄用通知書送達到勞動者時生效；
2.錄用通知書可以撤回，但撤回通知要在錄用通知書到達勞動者之前或同時到達；
3.錄用通知書可以撤銷，但撤銷通知要在勞動者同意接受應聘之前送達到勞動者；或者經雙方協商一致。
4.下列情況下，錄用通知書不得撤銷：
⑴如果錄用通知書明確了有效期限的，那么，在有效期限到期之前，單位不能單方面撤銷錄用通知書；
⑵勞動者有理由認為錄用通知書是不可撤銷的，并已經為履行合同做了準備工作。
5.下列情況下，錄用通知書失效：
⑴勞動者書面通知到單位拒絕這份錄用通知書；
⑵錄用通知書沒有有效期限的，在勞動者未明確是否同意接受單位錄用的情況下，單位撤銷錄用并通知到勞動者；
⑶錄用通知書設定了有效期限的，有效期限期滿，勞動者未明確接受這份錄用通知書；
⑷勞動者對錄用通知書的內容作出實質性的變更（比如：錄用通知書中寫明月薪是10K，勞動者回復說要11K，這就是對要約的內容作出了實質性的變更）。
八、錄用通知書、簽訂勞動合同和體檢的順序？
實踐中，絕大多數的單位，大多的招聘流程是先發錄用通知書，要求辦理入職手續時提交體檢報告等資料過來，此時，一旦勞動者的體檢報告有單位不想錄用的疾病，可能為時已晚，因為，錄用通知書已經發出去了，單位要受到要約的約束，此時，再反悔不想錄用的，又是一個締約過失責任。所以，建議大家把體檢環節提前到發錄用通知書之前來進行。
以上列舉了一些招聘過程中的法律風險，請HR小伙伴引起足夠重視，在今后的招聘過程中，避免法律風險，確保合適候選人順利入職。
