在生活中，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩部法律，但有多少人知道《勞動法》和《勞動合同法》的區別是什么呢？下面由我來對這一問題作出解答，《勞動法》和《勞動合同法》的區別包含以下幾項。
一、概念上的區別
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。
《勞動合同法》是調整中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立履行、變更、解除或者終止勞動合同的法律規范的總稱。
可見，前者比后者調整的范圍更加廣泛。
二、條款上的區別
《勞動合同法》是《勞動法》的子法，兩者在具體的條款上也存在很多不同，比如在非勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同；勞動合同終止等等問題上，都存在著一定的區別。以下就所列舉的條款進行區別分析。
（一）非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形
《勞動法》相關規定如下
1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
4、法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動合同法》中增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
（二）勞動合同終止的情形
《勞動法》中規定： 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，它規定根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
三、在實際操作中的區別
《勞動法》是勞動領域里的基本法，其主要內容是一些原則規定，其主要條款反映的是立法精神、立法原則。《勞動合同法》是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。但是在實際操作過程中，如遇到沖突，應該采用新法取代舊法的方式去解決，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
綜上，《勞動法》雖然是《勞動合同法》的母法，但是在實際應用中兩者還是存在一定的差別。大家在應用中，應區別不同情形區別適用。
法律依據：
《勞動法》
第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動合同法》
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
