雙方當(dāng)事人訂立勞動(dòng)合同后，由于各自的情況或者外部環(huán)境發(fā)生變化等原因，可能會(huì)對(duì)原有的勞動(dòng)合同作進(jìn)一步的調(diào)整和補(bǔ)充，而勞動(dòng)合同的變更正好滿足了這一客觀需要。勞動(dòng)合同變更可以根據(jù)情況變化調(diào)整當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，使勞動(dòng)合同及時(shí)適應(yīng)變化發(fā)展了的新情況，從而確保勞動(dòng)合同全面履行和勞動(dòng)過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)合同變更是對(duì)原有勞動(dòng)合同關(guān)系的派生，是雙方已有的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的發(fā)展。從這些方面講，勞動(dòng)合同變更是勞動(dòng)合同關(guān)系調(diào)整中的重要法律行為，也是勞動(dòng)法和勞動(dòng)關(guān)系理論和實(shí)踐中的重要組成部分。

（一）勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化和書面化對(duì)勞動(dòng)合同變更的影響

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)施，對(duì)現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的影響是巨大的，首先表現(xiàn)在法律規(guī)則指引著勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和書面化。一方面，《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步主張勞動(dòng)合同的書面化，并將敦促訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)和不訂立勞動(dòng)合同的法律責(zé)任強(qiáng)加在用人單位一方；另一方面，《勞動(dòng)合同法》還加強(qiáng)推進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的建立，從積極的行為規(guī)則和消極的法律責(zé)任兩個(gè)角度，直接引導(dǎo)和推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化。而無(wú)論是勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化還是書面化，給勞動(dòng)合同變更制度都將帶來(lái)非常重要的影響。

1.勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化：勞動(dòng)合同的變更將更加常見(jiàn)

勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化是今后用人單位勞動(dòng)人事管理的重要指導(dǎo)原則，這種長(zhǎng)期化的法律要求對(duì)勞動(dòng)合同的變更產(chǎn)生了雙重影響，一方面是勞動(dòng)關(guān)系更為凝固化，勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系將越來(lái)越持久，雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系更易在雙方熟悉和信任的基礎(chǔ)上進(jìn)一步良性發(fā)展；但另一方面，這種長(zhǎng)期化的勞動(dòng)關(guān)系必然伴隨勞動(dòng)合同履行過(guò)程中的適時(shí)調(diào)整和變化。因?yàn)槭袌?chǎng)拓展和科技發(fā)展等一系列原因不可能使得特定勞動(dòng)者在特定崗位上永久工作下去，這樣勞動(dòng)合同的變更將成為常態(tài)。而《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更需要雙方協(xié)商一致或者是出現(xiàn)不能勝任工作等法定情形，這種法律規(guī)則要求的合意化與勞動(dòng)合同變更的常態(tài)化同時(shí)出現(xiàn)，將提高用人單位處理勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜度和困難度。比如，用人單位到底在何種情況下可以不與勞動(dòng)者協(xié)商而進(jìn)行勞動(dòng)合同的變更？用人單位是否會(huì)濫用其法定變更權(quán)？勞動(dòng)者是否會(huì)惡意消極行使協(xié)商權(quán)等等，都是實(shí)踐中反映出來(lái)的比較突出的問(wèn)題。

2.勞動(dòng)關(guān)系的書面化：勞動(dòng)合同的變更將更加嚴(yán)格

勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位和勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系其實(shí)是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程，《勞動(dòng)合同法》對(duì)這一動(dòng)態(tài)過(guò)程推行書面化管理，在勞動(dòng)合同和用人單位勞動(dòng)人事日常管理方面都對(duì)用人單位提出了書面化的要求。《勞動(dòng)合同法》要求勞動(dòng)合同的變更除應(yīng)協(xié)商一致以外，還應(yīng)當(dāng)采取書面形式。而在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，比如勞動(dòng)者工資的增減、崗位的調(diào)整、職位的變動(dòng)、工作地點(diǎn)的遷移，等等，都應(yīng)納入勞動(dòng)合同變更中來(lái)，增加了管理的難度，同時(shí)也增加了用人單位管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。比如，盡管勞動(dòng)者事實(shí)上已經(jīng)同意工資或崗位事項(xiàng)的變動(dòng)，但因?yàn)闆](méi)有簽署書面變更意見(jiàn)，是否意味著變更無(wú)效？如果用人單位依據(jù)法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者待遇作出單方處理，是否意味著仍需書面確認(rèn)，否則變更無(wú)效？《勞動(dòng)合同法》給出的是嚴(yán)格書面主義的規(guī)定，也就是說(shuō)沒(méi)有采取書面形式，如果勞動(dòng)者反悔，用人單位則陷于非常被動(dòng)的境地。

（二）相關(guān)規(guī)范和研究與現(xiàn)實(shí)需求的差距

勞動(dòng)合同變更制度是勞動(dòng)合同的重要制度之一，但即便是作為勞動(dòng)合同的專門立法——《勞動(dòng)合同法》，對(duì)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定也非常簡(jiǎn)單和原則。涉及勞動(dòng)合同變更的條款主要有兩條，一是在第35條第1款中規(guī)定，“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。”二是在第40條規(guī)定了用人單位法定變更的三種情形，即1、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以另行安排工作，變更原勞動(dòng)合同；2、勞動(dòng)者不能勝任工作，可以變更勞動(dòng)合同，調(diào)整其工作崗位；3、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，用人單位可以與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同。

另外，有關(guān)勞動(dòng)合同變更，原勞動(dòng)部的規(guī)章中也有少量的規(guī)定。如《集體合同規(guī)定》在對(duì)集體協(xié)商代表的保護(hù)中規(guī)定，用人單位無(wú)正當(dāng)理由不得在協(xié)商代表履行代表職責(zé)期間調(diào)整其工作崗位。同時(shí)，此前各地方的勞動(dòng)合同立法也對(duì)勞動(dòng)合同的變更作出了少量的具體化規(guī)定。

1.關(guān)于目前相關(guān)法律規(guī)范存在的問(wèn)題

根據(jù)以上分析，法律、行政法規(guī)及相關(guān)規(guī)定對(duì)勞動(dòng)合同變更的規(guī)定不僅內(nèi)容稀少、散亂、原則，而且缺少程序性規(guī)定，操作性較差，變更后的法律后果也不明確，使勞動(dòng)合同制度在整體上不夠完整和系統(tǒng)，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多因變更引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議，影響了勞動(dòng)合同的正常、全面的履行。例如，《勞動(dòng)合同法》第40條第3款規(guī)定，“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，這種情形中何為客觀情況？何為重大變化？“經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”是指用人單位原因還是勞動(dòng)者原因？變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循什么程序等等。這些問(wèn)題使勞動(dòng)合同的變更因缺乏規(guī)范而變得十分混亂，勞動(dòng)者的合法權(quán)益往往在勞動(dòng)合同變更中受到侵犯。

2.理論和實(shí)踐中存在的比較突出的問(wèn)題

目前關(guān)于勞動(dòng)合同變更的研究，特別是實(shí)務(wù)性研究，仍然很少有學(xué)者愿意涉足或是深入。其實(shí)，勞動(dòng)合同變更涉及的問(wèn)題很多，最為突出的是用人單位在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要不斷適應(yīng)市場(chǎng)的變化和調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，不可避免地要調(diào)整工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但另一方面，即便是在《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，仍有一些用人單位勞動(dòng)法律意識(shí)和合同意識(shí)較弱，習(xí)慣地憑借用人單位強(qiáng)勢(shì)的地位管理勞動(dòng)者，隨意調(diào)崗調(diào)薪和單方變更勞動(dòng)合同。相反，站在用人單位的角度，如果用人單位依照法律規(guī)定調(diào)崗調(diào)薪和變更勞動(dòng)合同，合法性界限和合理性界限在哪里？這是用人單位和勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人都非常關(guān)心的問(wèn)題，也是實(shí)踐中矛盾比較突出的問(wèn)題。

上述矛盾已經(jīng)導(dǎo)致許多現(xiàn)實(shí)且很重要的問(wèn)題產(chǎn)生，同時(shí)也讓勞動(dòng)執(zhí)法部門和勞動(dòng)司法部門感覺(jué)到困惑。比如，勞動(dòng)仲裁和法院系統(tǒng)在把握用人單位單方變更勞動(dòng)合同的合理性、合法性時(shí)面臨的自由裁量問(wèn)題、口頭變更勞動(dòng)合同并事實(shí)履行的變更行為效力問(wèn)題、依規(guī)定合理的崗位變更行為能否被認(rèn)定為勞動(dòng)合同履行的具體化而非變更勞動(dòng)合同等等。這些實(shí)踐中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題不解決，將會(huì)導(dǎo)致潛在的大量勞動(dòng)糾紛發(fā)生，不僅不利于勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，同時(shí)也會(huì)給用人單位帶來(lái)不確定的法律風(fēng)險(xiǎn)。