招聘難成為人力資源從業者們最無法忘懷的痛點。在下定決心整改公司的各項積弊以及建立合理正確的招聘流程，薪酬制度之后，打造雇主品牌以及擴展招聘渠道是水到渠成的事情。盡管幾乎所有的大公司都會投入大量資源打造自己的雇主品牌，但少有公司真正擁有高效的外部人才招聘管道。
人才招聘管道又被稱為人才/候選人池（或網絡）。這是能夠在未來出現空缺時迅速補上的、有資質的人才儲備。這一手段的戰略意義在于，它長期關注企業的人才供給，讓企業能更快地用品質更高、對公司更感興趣的候選人填補關鍵的職位空缺。
人才招聘管道或招聘庫存用得好能讓企業大為受益。比方說，你在介紹這方面的商業案例時，必然會提到其對公司產生的以下影響：
招募的新員工績效更高。由于搜索人才的時間更充裕，你會得到大量高品質的候選人。一旦找出了最優秀的人才，你將有更多的時間建立信任關系，這是頂尖的候選人能提出申請的前提。你還會有更多的時間來更準確地評估這些候選人，并有效地向他們推薦你的企業。而且，對于那些庫存中現在已經被其他公司聘請的杰出人才，由于你為他們保留了空缺的空位，一旦他們考慮進入就業市場時，你可以立即進行邀請。
聘請到常規招聘難以打動的杰出人才。這個流程以候選人為中心，能夠聘請到那些傳統招聘過程中無法打動的人。要想成功招聘創新者、業內大拿和資深高管，最好是用人才管道法。由于這種方式的候選人體驗更好，再加上更廣泛的雙向溝通，你將能夠針對每個高價值的目標候選人單獨定制你提供的職位和招聘的說辭。
發現更多更優質的招聘目標。大多數常規招聘因為面臨立刻補缺的壓力，匆忙之間錯過了無數最優秀的候選人。在傳統模式下，你還會錯過其他理想的候選人，因為在你尋找候選人的時候，他們不一定正主動關注就業市場。人才管道法讓你有更多的時間了解候選人，以確保他們有正確的技能，適合你的公司，讓你能說服最優秀的人才申請相應的職位。
提前發現仍在發展的人才。因為不必匆忙填補職位空缺，你可以找出那些仍在發展但職業前途較樂觀的候選人。假以時日，你還可以與這樣的候選人建立起聯系，讓候選人對你的公司產生興趣（此時其他公司對他們毫無興趣）。所以當這位候選人終于達到你所需要的技能/經驗水平時，你就可以正式招聘他們。
提高新員工的留任率。由于標準招聘過程會“催促”候選人立即作出決定，所以有相當多的人（超過50％）作出了令他們后悔的招聘決定。但是，由于人才池的中候選人沒必要急于申請和決定新工作，所以他們有更多時間深入了解公司。由于他們對公司的了解更深入，并逐漸在情感上有所投入，因此他們在加入公司之后不會有什么意外的落差。消除意外因素，并且清楚地知道加入公司之后的收獲，會顯著提高從人才池中招聘的新員工的留任率。
候選人更容易接受公司的邀請。因為人才池中的候選人有更多的時間來了解和喜歡公司，他們將對加入公司的好處更加深信不疑。另外，由于有充裕的時間進行雙向溝通，企業更有可能捕捉和了解招聘目標的獨特需求。因此，公司可精心定制其工作邀請以滿足這些需求?？傊?，這將大大提高人才池中的候選人接受你公司邀請的可能性。
工資成本更低。最優秀的候選人一旦主動求職將供不應求。而且因為他們的應聘經驗豐富，其薪酬預期會更高。但是，由于你持續保留了空缺的職位，可以在主動求職的杰出候選人進入就業市場之前就當即聘用。長期的人才管道招聘還讓你有更多的時間來發掘被其他公司完全錯過、忽視的候選人?？偠灾@意味著與競爭對手針鋒相對的人才戰減少了。參與競爭和提出工作邀請的公司減少意味著你可以從容地招募優質候選人，而不必提供更高的薪水。
更快地彌補關鍵的職位空缺。企業的關鍵崗位上必須任命杰出的人才。然而，在傳統的“補缺招聘模式”下，急切之間往往找不到合格的候選人，所以職位空缺的時間很長。有些時候，這種職位一直招不到合適的人選。關鍵和創收崗位的空缺時間過長會直接影響公司的收入，而且會拖慢企業發展的節奏。由于人才管道法已經對大量的人才預先進行了甄別、審查和接觸，幾乎馬上就能填補職位空缺。你的人才池內的大量人才也意味著幾乎任何職位都能找到合適的候選人。
擁有競爭優勢。如果你使用人才管道法，你公司的管理者無疑具有很強的競爭力。由于大多數公司根本沒有外部人才儲備，所以你的公司能擁有更優質的申請人和更快的招聘速度，這將讓你的企業在人才爭奪戰中具備競爭優勢。
大幅提升招聘經理滿意度。正常的“應急”式招聘的壓力意味著你的候選人組合中將會有一些“差強人意”的人。但是，人才管道流程并不急于補缺，有更多的時間進行審查，可供選擇的候選人的平均質量較高，而且不會有對目標職位毫無興趣或不合格的候選人。因此，招聘經理在資質較差的候選人身上浪費的時間較少。再加上聘用的候選人的質量明顯更好，這種方法將大大提高招聘經理對招聘過程的滿意度。
提供更理想的候選人體驗。人才管理流程是以候選人為中心的，重點是確定和滿足候選人的需求。由于有更多時間進行接觸、消除疑問和雙向溝通，候選人在招聘過程前和招聘期間都將有更好的體驗。
候選人會更加多元化。最頂尖的人才很難找到，要打動他們更難。但是，由于你有更多的時間搜尋并說服他們申請，所以你面臨的招聘選擇會更多樣化。而且，由于在人才管道法中，評估和延攬人才的工作不必急于一時，在多樣化的候選人中總會有人接受你的工作邀請。
如果你的公司希望開始建立外部人才儲備，或者你正努力加強現有的人才儲備，下面列出的是其中的關鍵流程要素，以及需要該要素的原因。
1.打造商業案例。第一步是認識到，在需要時才進行的傳統即時招聘——筆者喜歡稱之為“恐慌招聘”會——正在損害公司的業績。因此，一旦你證明了傳統招聘流程的時間過于緊迫，并且評估和銷售候選人的時間受限會導致候選人的質量和新聘員工的績效降低，那么在財務上支持人才管道法就很重要了。此外，你還應當將招聘結果下降帶來的損失換算成企業收入的金額。為了證明其中的差異，可以考慮運行一個試點項目，針對某個重要工作開發人才管道，并證明與標準招聘方法相比，該方法如何發掘質量水平高得多的候選人。
2.明確項目目標。企業外部人才儲備的總體目標是找出大量對企業感興趣的合格人才，從而在關鍵職位出現空缺時，讓招聘人員可以快速選出候選人。具體的計劃目標應包括已被公司打動的申請人質量更高，雇員的績效更高，關鍵崗位被更快地填補，無法填補的關鍵崗位數量減少。
3.優先保證關鍵工作崗位。你的人才儲備應該只限于關注即時招聘的傳統方法難以填補的關鍵工作崗位。清單中列出的人選不僅要能填補對任務至關重要的職位，也要滿足對領導力和創新能力的需求。
4.評估技能和適應性。一旦理想的個人被列入你的人才儲備，就需要對他們進一步評估，以確保他們適合你的公司，并且擁有的技能水平明顯更高。如果時間允許的話，招聘人員找到同類工作下最優秀的候選人，可以直接與他們接觸以進行評估。那些技能水平或與公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.評估候選人對公司的興趣。在向候選人發送了足夠的關于公司的信息之后，就應該評估這位高素質人才對“有朝一日進入你公司工作”的興趣。技能和興趣水平最高的人員應當被標注為“熱門候選人”，當相關的工作空缺出現時，應首先聯系他們。
6.了解候選人的期望。要想在崗位空缺出現時高效地加以解決，就要知道那些“熱門候選人”的期望。所以你應該逐漸嘗試找出每個候選人被工作吸引的因素。然后，招聘人員可以使用這些信息來確定他們愿意考慮哪些工作。
7.逐漸建立關系。因為那些留在你的人才儲備中的人可能沒有對你的公司表示出任何興趣，所以你必須激起他們的興趣。最好的方法是逐漸與他們拉關系。在這個過程中，你可能需要對他們的在線作品或博客進行評論。你還可以有意識地在行業活動和會議中與他們會面，甚至直接為招聘而進行接觸。這么做的目的在于，首先獲得他們的信任，最終讓他們對你的公司產生興趣。一旦你跟他們建立了良好的關系，你可以獲得他們的許可，偶爾向他們發送雇主的品牌宣傳信息，把你的公司描繪成理想的工作場所。
8.考慮持續保留職位空缺。傳統招聘講究“碰巧”，要在已于其他公司就職的人員主動求職的同時，恰好有一個滿足他期望的職位空缺，但這種機會很難得。為了避免這種“巧合招聘”，企業可根據人才管道法持續保留“職位空缺”或“公司資源空缺”。這些屬于經過預先批準的、“持續空缺”的招聘要求，允許你在真正出色的候選人可供招聘的時候發出邀請。
9.使用績效指標。最有效的人才管道計劃的運作方式與公司類似。這意味著要制定指標來確定人才庫存/管道是否符合每個目標，包括比常規的即時招聘流程更快招聘、招聘的員工質量更高和報價接受率更高。再提醒一次，滿足這些目標給企業營收帶來的增長應量化為金額，這一點很重要。
