試用期是用人單位對勞動者的考核期，也是勞動者對新工作的適應期，具有極高的不穩定性。勞動者在試用期內請長假，可能使得用人單位無法對勞動者進行較為詳細全面的考察，且會嚴重影響用人單位的工作安排。那么，針對勞動者在試用期內請長假，用人單位該如何應對？請往下看！
一、針對在試用期請長假的員工，用人單位存在哪些錯誤處理辦法？
1.不批準員工的病假申請，立即解除勞動合同。
勞動者在試用期最多是可以請3個月的病假。3個月滿后，若勞動者既不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作，用人單位就可以提前30日以書面形式通知勞動者解除勞動合同，或者是額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。
如果用人單位立即解除勞動合同，則屬于違法解除，勞動者可以要求繼續履行合同，或者要求用人單位支付賠償金。
法律依據：《勞動合同法》第四十條第一款、《勞動部辦公廳關于合同制工人在試用期內患病醫療問題的復函》
2.擅自延長勞動者的試用期
試用期內請病假，勢必影響到用人單位對勞動者的考察。因此，若用人單位與勞動者協商一致，是可以變更勞動合同約定的內容，可以對試用期做適當延長。當然，延長的試用期不得超過法定的標準。但如果用人單位擅自延長勞動者的試用期，就違反了法律規定。
法律依據：《勞動合同法》第三十五條
二、針對在試用期請長假的員工，用人單位可以如何處理？
1.與勞動者協商中止履行勞動合同。
在現行的相關法律法規中，并未禁止勞動合同的中止，在我國地方法規中，關于中止勞動合同的履行也是有規定的：
《上海市勞動合同條例》第二十六條規定：勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：
（一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；
（二）勞動者暫時無法履行勞動合同 的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；
（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。
《江蘇省勞動合同條例》第二十六條：有下列情形之一的， 勞動合同可以中止履行：
（一）經雙方當事人協商一致的；
（二）勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；
（三）發生不可抗力致使合同暫時不能履行的；
（四） 法律、法規規定或者勞動合同約定的其他中止情形。
用人單位可和勞動者協商中止勞動合同，但要注意，這一方法最好適用于用人單位對勞動者有較強留用意識的情況。否則在中止原因消失后，用人單位不想留用該勞動者，卻無正當理由解除勞動合同，則可能構成違法解除勞動合同。
2.在公司規章制度中，約定錄用條件。
勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在公司規章制度中，明確約定錄用條件，表明勞動者在試用期期間因病致使工作無法進行的，視為勞動者的身體健康條件不能達到崗位要求，不符合公司錄用條件后，用人單位以此為由解除勞動合同，屬于合法行為。
法律依據：《勞動合同法》第三十九條第一款
3.與勞動者協商延長試用期
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。用人單位可以和勞動者協商，在法律規定范圍內，變更勞動合同中的試用期。但是必須注意，延長試用期后，該勞動者在該用人單位的總試用期不能超過法定的試用期標準。
法律依據：《勞動合同法》第三十五條
綜上所述，如勞動者在試用期請長假，用人單位可采取與勞動者協商中止履行勞動合同、延長試用期或在公司規章制度中約定錄用條件等方法來處理。
