招聘難，體現(xiàn)在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，HR在大批的簡(jiǎn)歷中篩選出為數(shù)不多的合格者，在面試環(huán)節(jié)中在篩選掉一些候選人，但最嚴(yán)重的問(wèn)題出現(xiàn)在你基本已經(jīng)敲定了候選人，在談及入職具體事宜或者通過(guò)再參加面試時(shí)，被拒絕了，候選人表示已經(jīng)定下了其他公司或者直接表示不會(huì)再參加多余的面試了。
對(duì)于這種情況，如果要追責(zé)，人力資源部門首當(dāng)其沖，主導(dǎo)招聘的人力資源招聘者首當(dāng)其沖，是你的面試令候選人對(duì)這份工作不抱希望。
優(yōu)秀的候選人可遇不可求，失去這樣的候選人令人扼腕惋惜。所以，每一個(gè)HR都應(yīng)該知道，到底是什么因素導(dǎo)致這種“面試死亡”？
一、過(guò)多的面試
每一個(gè)候選人都能理解面試的必要性，但是當(dāng)被要求面試太多次時(shí)，痛點(diǎn)就會(huì)出現(xiàn)。
曾經(jīng)有一個(gè)知名技術(shù)公司的CEO要求每份工作的候選人都要經(jīng)受驚人的17輪面試——雖然沒(méi)有人知道如何以及為什么要進(jìn)行這么殘忍數(shù)目的面試。還有數(shù)年前的谷歌，在業(yè)界獲得聲譽(yù)后，它也曾要求超過(guò)兩位數(shù)字的面試。
谷歌的理由冠冕堂皇，它認(rèn)為招聘會(huì)影響到企業(yè)里的每一個(gè)人，所以“公司里的每個(gè)人都有資格去面試候選人”。
幸運(yùn)的是，迫于面試死亡的壓力，谷歌最終啟動(dòng)內(nèi)部調(diào)研。調(diào)研表明，在四輪面試之后，回來(lái)參加復(fù)試的人會(huì)逐步遞減。因?yàn)楣雀枋軞g迎的職位都要求有先進(jìn)的技能和創(chuàng)新能力，對(duì)于大部分工作而言，超過(guò)三次的面試是完全不必要的。
很明顯，當(dāng)面試的次數(shù)超標(biāo)，不僅公司只能得到很少的附加值，而且每個(gè)候選人都會(huì)承受不必要的傷害。過(guò)多的面試，會(huì)讓候選人的精神、自尊、對(duì)自我價(jià)值的感知受到損害。
一方面，它導(dǎo)致候選人在長(zhǎng)時(shí)間、壓力的狀況下等待，無(wú)論是候選人本人，還是他的家庭，都會(huì)感到不必要的壓力和不適應(yīng)。
另一方面，如果候選人在職或他生活在其他城市，為了脫身去面試，它會(huì)強(qiáng)迫候選人創(chuàng)造很多虛假的借口，這令候選人很難辦，直接影響到候選人對(duì)公司的印象。此外，用頻繁的請(qǐng)假/曠工來(lái)參加面試，也會(huì)影響到候選人的職業(yè)生涯。
二、重復(fù)的面試提問(wèn)
面試不需要那么多遍，面試題目也不需要提問(wèn)太多遍！很多大公司在招聘上流程清晰，環(huán)節(jié)苛刻，面試過(guò)程需要兩到三人，直接主管以及人力資源招聘官。這就會(huì)導(dǎo)致候選人在上一輪面試中已經(jīng)回答了這個(gè)問(wèn)題，但在接下來(lái)的面試中，他們還會(huì)重復(fù)遇到同樣的問(wèn)題。
如此，候選人對(duì)于公司的印象會(huì)大打折扣，認(rèn)為這家公司管理混亂，流程繁瑣，不值得加入。
重復(fù)問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，除了會(huì)增加候選人的困惑和挫敗感外，還會(huì)讓候選人覺(jué)得他們的第一次回答是不正確的。
如果候選人改變了他們的回答，那么就會(huì)降低招聘決策的準(zhǔn)確率。如果招聘官所問(wèn)的問(wèn)題，在簡(jiǎn)歷中就能找到正確答案，也會(huì)給候選人帶來(lái)負(fù)面的印象。重復(fù)問(wèn)同樣的面試問(wèn)題，也意味著更少的問(wèn)題被問(wèn)到，更少的輔助招聘決策的新信息被添加進(jìn)來(lái)。
三、不必要的不確定性
當(dāng)候選人進(jìn)入面試流程后，他就要經(jīng)歷一段未知的旅程。對(duì)于這個(gè)面試流程，以及他們所期望得知的信息，他們一無(wú)所知。即便被淘汰了，他們也始終保持在黑暗里。
有時(shí)候好長(zhǎng)時(shí)間，候選人都沒(méi)有得到關(guān)于面試結(jié)果的任何反饋，他會(huì)下意識(shí)認(rèn)為他沒(méi)戲了，但事實(shí)上，可能只是下一個(gè)人力資源招聘官還沒(méi)有準(zhǔn)備好。這種不確定性給候選人帶來(lái)挫敗感，如果他很在乎這份工作，也許他要度過(guò)很多個(gè)不眠之夜。
但事實(shí)上，這種不確定性是可以避免的。在招聘前，人力資源管理者應(yīng)該考慮好這些問(wèn)題：這個(gè)招聘流程要花費(fèi)多長(zhǎng)時(shí)間？我們?cè)趯ふ沂裁醇寄埽空l(shuí)會(huì)進(jìn)行這次面試？他的職務(wù)是什么？誰(shuí)將作出最終的決定等。
沒(méi)有哪條企業(yè)法則限制招聘官告訴候選人關(guān)于面試流程的方方面面。故意讓候選人不明所以，主要是為了讓毫無(wú)準(zhǔn)備的面試官在面試流程中有了“放鴿子”的機(jī)會(huì)。
很多候選人，尤其是90后，都期望企業(yè)是高度開(kāi)放和透明的。當(dāng)沒(méi)有提供大量的前期信息時(shí)，他們可能會(huì)退出招聘流程。當(dāng)企業(yè)沒(méi)有及時(shí)反饋給候選人，他們就可能會(huì)永久性地放棄該企業(yè)，并且建議他的朋友或同事不要做相同的事情。
在招聘過(guò)程中，如果你已經(jīng)基本確定了選擇哪個(gè)候選人，就請(qǐng)你更快、更堅(jiān)定地給他傳達(dá)錄取消息，這樣才能確保招聘工作的高效開(kāi)展。
面試流程的合理制定是一名人力資源招聘官必修的功課，這個(gè)過(guò)程中，一定要給候選人以最好的用戶體驗(yàn)，才能確保招聘的高效合理進(jìn)行。
