在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者
有人將忠誠列為比工作能力更重要的12種品格之首。也有人說，在一家公司，忠誠是你保命的最后一個法寶。
一項涉及全球4000多名白領的調查顯示，最終獲得升遷的人，往往不是工作能力最出色的員工，而是“冷門選手”——忠誠的人。美國心理專家羅伯茨·希姆的話很好地解釋了這種現象：“在聰明和忠誠面前，老板的選擇永遠是后者。”
老板的用人策略往往跟你想的大不一樣。
對企業（或老板）忠誠是敬業精神的一部分，不僅表現為以企業（或老板）為榮，處處維護企業的利益，還表現在企業遭遇困難的時候，對企業（或老板）不離不棄，堅守崗位，抵制得住誘惑，和企業共渡難關。
我的一位師姐是北京一家互聯網公司的部門負責人，因為出色的業務能力，被很多合作客戶賞識，曾有公司以100多萬的年薪——比她現在薪水高出很多——請她負責一塊業務，她都不為所動。
我當時很不理解，誰都知道挖她的公司名揚天下，而且給出的薪水這樣誘人，一般人求之不得，為什么師姐選擇拒絕？師姐對我說：“我很享受目前的工作，我和現任老板能夠互相欣賞。我也曾有一閃念的動搖，但最后還是堅持自己原來的選擇。”后來，在師姐部門獨立成為子公司的時候，她成為子公司的CEO，在原公司體系中掌握了更多的話語權。
職場忠誠度在降低，人們階段性地付出忠誠
正如王廣元一樣，大多數企業對求職者忠誠度的判斷都是以任職年限為基準的。
美國人力資源咨詢公司羅致恒富（Robert Half）調查發現，10年跳槽不少于五次的員工，更容易遭到雇主拒絕。該調查顯示，36%的高層管理人員表示他們非常不看好頻繁跳槽的人，還有53%的老板表示他們不太看好頻繁跳槽的員工，只有11%的受訪者表示不介意員工跳槽的次數。
隨著終身雇傭制的逐漸消失、新科技對傳統行業的沖擊、創業公司的紛紛出現、合伙人制度的興起，忠誠的觀念也受到了挑戰。
王廣元在服務客戶的過程中發現，職場的忠誠度在降低，在一家公司供職不到兩三年的人比比皆是。
不同的行業對忠誠度的高低有不同的要求。傳統行業制度相對成熟、發展相對穩定，因而忠誠度相對較高。在互聯網等新興行業，年輕人較多、公司之間互相挖人，流動性增大，忠誠度也相對較低。
不同的職位對忠誠度的要求也完全不同。由于高管的工作涉及關鍵項目和核心業務，企業對他們忠誠度的要求高于對初級職位的要求。
人們更傾向于在契約框架下階段性地付出忠誠。
在現代雇傭關系中，越來越多的人傾向于把忠誠放在契約的框架下，即在約定的期限內和義務內，付出階段性的忠誠。與此同時，一些公司對于人員流動的現象采取開放的態度，認為適當的流動有利于企業形成健康的生態。
忠誠是雙向的，是一種承諾關系和互動行為
蓋洛普民意調查（Gallup）曾對100萬美國員工進行了調查，結果顯示，75%的人辭職是因為受不了頂頭上司。在這些人眼里，老板和公司是一體的，換工作就是換老板。
這類辭職的起因就像力的作用力與反作用力，“既然你讓我不爽，我也犯不上在你這里耗著，那就分開好了。”我身邊曾有憤然辭職的朋友這樣說，“公司對我不好，憑什么要求我對公司忠誠？”
忠誠是一種承諾關系，涉及到雙方。所有的忠誠其實也是一種互動行為，員工的忠誠是對企業對員工態度的一種回應。
員工和企業之間的忠誠應該是雙向的。
沃頓商學院管理學教授亞當·科布(Adam Cobb)認為，人們談論工作場所中的忠誠性問題時，就必須考慮到這是一種雙向行為。他說：“我對企業的忠誠度是依企業對我的忠誠度而定的，但是企業在這種雙向行為中卻占據著明顯的優勢。”
相對企業雇主這個社會化的組織而言，求職者作為個體多少都處于弱勢地位，所以才有一些企業習慣單方面要求員工忠誠。沒有無緣無故的忠誠，當員工的忠誠換不來他的成長和利益，當員工被視為短期攫取的資源，員工的安全感就會受到威脅，他們就會為了追求穩定的安全感而尋找新的機會。
不談員工利益的忠誠是耍流氓，沒有能力支撐的忠誠會付諸東流
如果雇主能照顧到員工的長期成長、職業發展，保障員工的切身利益，給予充分的授權、尊重和信任，員工在工作中找到了存在感和成就感，才能有持續的熱情投入工作，忽略外界的邀請。
這樣的員工在面臨新機會的時候，他會考慮是否值得舍棄現有的利益去冒險，有形的薪酬福利很容易看得見，而看不見的隱形成本也會成為是否跳槽的重要考量，比如同事關系、工作氣氛、陪家人的時間等諸如此類不能直接折算為錢的要素。
我的一位朋友在北京一家出版社做編輯，月薪將近10000元，對于一個36歲的人而言，在北京這些薪水不算高，但她對此很滿意，因為自己的工作不用坐班，不算很忙，同事關系簡單融洽，公司雖然不大，但大小福利不斷，經常有免費的培訓和旅游。這讓她覺得，再換工作即使薪水更高，但可能付出的隱性成本也相應較大，所以自從進了公司后，她就再也沒有離開的二心。
而公司看上她的優點不僅僅是忠誠，還有她熟練的業務能力，積極的工作態度，良好融洽的人際關系。即使她后來因為家人的關系離開北京、定居武漢，公司還愿意繼續聘請她做全職員工。
沒有能力的忠誠是靠不住的，可能會竹籃打水一場空。
如果只是一味地忠誠，沒有拿得出手的成果，這種忠誠就很廉價，不會換來公司的重視，因為大多數公司都是結果導向的。
職場上的忠誠就是一對相互作用力，不講員工利益的忠誠就是耍流氓，而沒有能力支撐的忠誠不會被人放在心上，最終可能付諸東流。
