每個領導者都要面臨一個困惑，即難以說服下屬。最強大的說服力在于引導他人相信自己的邏輯，而不是把觀點強加給別人。而一些領導者總是有“好為人師”的毛病，想克服這一點其實并不簡單。當你想說服你的下屬相信你的理論時，不妨以向下屬提問的方式，來推動對話，并引導下屬自己尋找答案。

從公司給你配了一個助理的那一天起，你事實上已經成為一個管理者，再也不能把你的助理當成一個普通的同事，你們的溝通也不再是一般意義上的工作溝通了。

但你不能把老師“誨人不倦”的那套模板搬到職場中來，因為你心中想的并不能用語言完整地表達出來，而你能說出口的同樣少于你想表達的，更要命的是，你說出口的跟別人理解的完全不同。

多提問題，少提意見。看起來很容易？但想要克制你“好為人師”的本能，并不是一件容易的事。想想你以前的很多領導，他們習慣以“暢所欲言”開始對話，但談著談著就“圖窮匕見”，進入“獨唱團”的模式。要想避免陷入此類窘境，不妨通過簡單具體的疑問句，引導對方不斷接近問題的核心，而管理者則不斷地提醒自己不要搶別人的戲。

1.你在想什么？

中國式談話常常以“最近過得怎么樣”開頭，以減輕對下屬造成的壓迫感，但我們總需要一句話，結束閑聊，進入認真的對話狀態。

這句話的神奇之處在于它不是單向傳遞意見，而是鼓勵對方說出想法；不是“我將向你提出一個嚴重的問題”，而是“你的想法是什么”？雖然這是一個開放式的問題，但這句話仍然有一個鎖定得很好的詞：想法，我們仍然需要這個詞，把談話快速帶進正式氛圍。

在職場上，你可以鼓勵你的下屬說：“最近對工作有什么想法？……”“我感到你還是有很多自己的想法的，可以談一談嗎……”

開放式問題通常很難得到積極的回應，對方很可能大腦一片空白，不知道怎么回答。管理者需要不斷縮小范圍，以提醒對方。

2.別的呢？

在對方回避真正的問題時，這個句式特別好用。

下屬一定會在腦子里不停地轉，到底這家伙要干什么？所以，他們明明最想說：“請不要周末在微信群里跟我談工作”，到了嘴里卻變成“領導說話太溫柔，下次請對我們狠一點”。用這個問題，可以提醒對方：“我是真的想聽到你的想法。”

請相信，此刻你想談的問題，對方十有八九能猜到。如果對方避而不談，就算你點破了，也還是沒有用。

3.什么才是你真正的挑戰？

這是一個從“尋找問題”到“聚焦問題”的轉折句，無論是否找到你預設的談話點，到了一定程度，你都應該用這句話，提醒對方：“下面，我們開始進入問題的核心”。

這句話有三個關鍵詞：“你”、“挑戰”、“真正的”。

真正的：我們開始聚焦問題了。

挑戰：“挑戰”其實是“困難”更積極的表達方式，是在問對方遇到了什么困難。

你：說明在這個問題中，談話的主角還是對方，管理者仍然不能急于表達自己的看法。

這個句式除了關心的味道之外，已經表達出一定的導向性，好像在說：“我們已經看到問題了，不管能不能解決，先正視它吧。”

為了顯示出真誠，你不妨將問題改為：“在這些困難中，你覺得對自己最大的挑戰是什么？”

4.你想要什么？

這句話唯一的關鍵詞是“想要”，是下屬平時想過，但沒有付諸實踐、或者遇到困難的東西。

和上一句的作用一樣，這個問題仍然是一個從“尋找問題”到“聚集問題”的轉折句，不同的是，上一句是強調直面挑戰（困難），這一句是強調工作動力（欲望）。如果你覺得對方是能力問題，上一句是重點；如果你覺得對方是態度問題，這一句是重點。

你可以將問題簡化為：“在這些想法中，你最看中的是什么？”“如果只能選擇其中的一個，你會選擇哪個？”

這句話的引導意味就更強了，但即便如此，管理者仍然是一個引而不發的幕后角色。

5.我要怎么幫助你呢？

從這一句開始，管理者將從一個“好奇的傾聽者”的角色，進入一個更主動的幫助者的角色。

何時適合提出這個問題呢？一種情況，對方在前面第三、四個問題中，已經涉及你今天的談話目的。

另一種情況，如果對方明顯在回避你的目標，你應該主動改變談話的主題，回到對方最關心的問題上，畢竟，這次溝通是要解決他的問題，而不是你的問題。

這個問句會表達一個強烈的意思：也許你需要幫助，也許你還沒有意識到自己需要幫助，重要的是，今天的談話，我會毫無保留地提供幫助。

但請注意，這仍然是一個邀請句式，而不是直接說“你的問題就是BalalBala”。它的表達重點不在于“提供幫助”，而是暗示對方：“這仍然是你的問題，你需要自己尋找解決問題的方法，只是我可以提供幫助。”

在職場上，你還可以這樣提問：“你覺得，在哪一個問題上，我可以提供幫助？”

當然如果你覺得這個問題很嚴重，不容回避，下一個問題就能派上用場了。

6.如果你堅持這么做，那么你想放棄什么？

這是相當關鍵的一個句子。凡事皆有利弊，對一個方案say Yes，意味著對另一個方案say No，這就是決策，管理者永遠在做選擇，做多了，就形成了戰略思考能力。

而普遍員工往往是流程中的一個環節（打個比方，一個廣告設計師），不要求對最終結果負責（從不關心廣告對商品銷售的影響），缺少決策壓力（無法想像客戶在廣告預算上的權衡），這使得他們更喜歡從外部尋找原因（甲方不懂廣告），而很少對自己的能力進行整體評估，從而導致：

第一、意識不到自己的問題在哪兒？

第二、即使意識到了，也缺乏動力去改變。

通過這個問題，管理者希望和對方一起直面“問題引發的麻煩”，或者改變自我，或者承擔責任。

這個問題最主要的功能是化解對話過程中的僵局。當你覺得到了該點破“你的問題就是BalalBala”的時候，可以使用這個問題做為“觸發器”。

而你還可以將問題說的更明確點兒，例如：“你覺得這么做，會有哪些風險？”“這么想也沒有錯，但你考慮過問題會出在哪兒嗎？”“你有想過，如果這么做，你會放棄掉哪些機會？”“如果我們不這么做，有沒有更好的方法？”

雖然這一步，你需要嘗試剖析對方的問題，它仍然強調“這是你自己的選擇”。

7.你覺得什么對你最有用？

無論有沒有達到你預想的效果，你都可以用這個問題幫助對方回顧這次談話最核心的東西。和通常中國式領導結束談話時的“我來簡單講三點”不同，最后的總結仍然是讓對方說話。

在職場上，你可以這樣問你的下屬：“你覺得，今天的談話，對你而言有意義嗎？”“你能總結一下今天的談話中，最有用的東西嗎？”

特別指出一點，關鍵詞是“對你有用”，而不是“表決心”。

總而言之，在職場上，多提問題、少說話才能讓對方越說越多，以便接觸到問題的關鍵所在。注意，不要輕易地說出“我覺得”這三個字。上述七個問題應該按照不同情境向下屬提問，以推動對話。這些問題的提出，是要引導下屬思考。即便一次談話可能難以解決所有問題，但解決問題是通過談話開始的。