獵頭看似是一個門檻低的行業，人人都能做，但是真正身處其中，就會發現，獵頭也是分段位的。即便剛入行的新人和獵頭顧問做著所差無幾的工作，但經驗是區別專業獵頭和低端獵頭的重要標準。而黃金段位的獵頭是專業的人才鑒定師，這些人是獵頭公司的核心所在。哈爾濱獵頭公司

獵頭在向企業推薦人才之前，首先要對人才有一個判斷和鑒定，通過對人才的多角度了解才能更準確地為其匹配到合適的職位。那么，如果當好這個伯樂來分辨候選人到底是不是企業要找到千里馬呢？我們可以簡單地從這幾點著眼。

一、看候選人跳槽是否頻繁
獵頭的工作是為人才提供跳槽的機會病獲得更好的職業生涯發展，而人才以往跳槽的情況往往能幫助你判斷他是否值得推薦。

如果是過于頻繁跳槽者，并不是好的推薦對象。在每家公司都做不到3年以上，你也就無法保證他能在你推薦的職位上工作長久，可能連保證期都過不了。

如果是過于不頻繁跳槽者，也未必是好的推薦對象。如果他在一個崗位上干了八年十年甚至更久，說明他對公司忠誠度很高或是依賴性很強，你也很難說服他跳槽。另外，長時間的穩定狀態也讓他喪失了嘗試新事物的勇氣和動力，而他在該領域的發展空間也有限。

二、在同一家公司工作4-5年的候選人更有價值
一般認為，一個人在一個崗位工作2、3年算是穩定，而工作4、5年才能積累到足夠的經驗和職業技能，并且可以復制再利用和提升。

如果有的候選人在某些公司或職位上工作時間久，在另外一些公司或職位上工作時間短，應如何看待呢？在參加工作初期，很多人都會出現頻繁跳槽的情況，這一般說明人才在尋找適合自己的職位，是一種合理的職業現象。

而如果在某公司或職位上工作很久之后，在職業生涯的中期或后期如果出現頻繁跳槽或者中期在一家公司短暫過度后就跳槽，這一般說明該候選人在上一家公司積累的經驗和能力未能找到可以復制利用的平臺，或者候選人產生了職業迷惘，不知道一身武功何處用。尤其是職業生涯后期產生這種情況的候選人，是最需要獵頭提供專業的職業幫助的人，這也是獵頭最不可疏漏的人。

三、關注候選人的職業空白期
很多候選人在工作經歷之間會出現職業空白期，有的可能時間并不長，但這絕對不能被忽視，甚至是幫助你了解候選人的關鍵。有的候選人選擇在空白期自己創業，或是利用時間出去旅游休息，又或者出國學習深造，還有可能做了些不值一提的事，這些都需要你去深入了解，尤其是近幾段工作經歷間的空白期。這是輔助你了解和判斷候選人價值的很好的依據。

以上幾點是從跳槽頻率、在職期以及職業空白期入手來鑒定候選人，這幾點是獵頭在鑒別人才時的主要手段。