2017年剛剛過去，3、4月份的跳槽高峰期已經來臨。對于企業來說，大量的人才流動對企業也有很大的負面影響，特別是企業中的關鍵人才的流動。體現也越加明顯。因此，許多企業的高管以及人力資源經理們都會問一個問題，那就是如何留住企業中的人才。對于這個問題，咱們的資深獵頭顧問有話說！蘇州獵頭公司

對于如何留住企業中的關鍵人才這個問題，獵頭顧問表示：雖說是“留住人才”，但其實這與招聘有著密切的關系，只有從招聘入手，才能最大概率避免人才的過渡流失。很多企業中的高管與HR，都以曾經的工作經歷來為主結合現場的職業問答來判斷一個人才是否勝任工作，再決定是否用之。但多數人都忽視了除了業務能力之外的東西，比如人品。

這里說的人品，未必是這個人品德不好，而是其人的性情與公司文化的匹配度，比如一個性格耿直的人，不善于察言觀色，因為之前的公司規模較小，遇到的領導和公司同事之間的性格相似性較高，沒有太大沖突，一直混得風生水起。而他目前應聘的崗位因為公司大派系多、利益關系復雜，需要一個相對圓滑的人才能處理好各種關系，正常開展工作。

那么，這個人雖然他在之前的崗位上干得很好，業務能力充分達到公司要求，待遇要求在預算之內，甚至更低，也絕不能用，因為，他會因不適應公司的情況最終不得不離開，但是，這和工作能力無關。雖然很多HR也會關注著方面問題，但始終沒有作為一個重點來考量，因為他們都過多的關注到業務能力上，從而忽視了業務能力之外的問題，最終造成企業人才的流失。

那么，企業該如何在面試的時候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢？這其實是很考驗面試官的識人能力的，獵頭顧問認為，判斷一個人的品行以及個性，主要有以下兩個除了工作能力之外的重要依據。

1.地域
都說，一方水土養一方人，這句話能流傳這么多年，那么一定有他的道理。雖然很多人對此呲之以鼻，但從我的職業生涯來看，我對此深信不疑，雖然不能百分之百保證，但概率會更大。當然，這并非地域歧視，而是說一個地方的人的性格特點。

2.成長背景
這對任何一個人的影響都是深遠巨大的，比如農村或小城鎮長大的孩子，大多數都能吃苦耐勞，守本分，與生活在大中城市成長的的孩子相比，他們出格的可能相對較小。二者在業務能力相當的情況下，一些敏感工作，比如財務，交給前者就會相對放心些。當然，需要強調的是，這非絕對，只是概率問題。因此，要解決人才流失的問題，關鍵在招聘，而招聘的問題，業務能力是基本功，真正功夫在能力之外，多關注業務能力之外的東西，對解決人才流失的問題，會大有收獲。寧波獵頭公司