案例：

　　HR小王：我公司有一員工總是拿著病例書到公司請假，上面有醫生寫的“因為某某病，建議休息一周或一月”，公司出于人性化的考慮，一般都會批準。可后來我私下了解到，此員工和另外一些員工，并沒有什么必須休息的病，而是在惡意“泡病假”。

　　HR小張：我們公司的員工W去年11月因為身體不適，請了3個月的病假期。在此期間公司按照醫療期的待遇(他有3個月的醫療期)發放工資。今年3月21日他與公司的勞動合同將會到期，公司提前一個月通知他不再與其續約(他不具備簽定無固定期限勞動合同的條件)。沒過幾天，該員工就拿著醫院開的證明，要求再休息三個月的醫療期，公司當然不會同意，沒想到，他居然以醫療期內不得辭退員工為由，將公司告到了仲裁。

　　問題:

　　1、員工是否只要有病假證明就能休假?

　　2、如果享受了規定的醫療期，他還能否再次享受這種待遇?

　　3、如何防范虛假病假及如何管理病假員工?

　　專家點評

　　特邀點評專家——冼武杰

　　休“病假”有“法規”

　　病假期是指員工患病或非因工負傷事實上需要接受治療的事實期間，也就是員工休了多長時間的病假，病假期就算多長時間。病假與勞動關系的存續密切相關，只有存在勞動關系，才有病假。鑒于員工身體不適必須休病假，實踐中，這一現象主要是通過醫院開具的病假證明來予以證實的。雖然《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》中規定：職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。但這一規定并未意味著：用人單位有審核批準權就可以不批準員工休病假。由于員工擁有身體健康權，在其確實患病的情況下享有休病假的權利，因此，只要員工有醫保定點醫院開具的病假證明，用人單位就應該允許員工休病假。

　　有人困惑，既然規定了醫療期制度，那么醫療期已滿的員工申請休病假，用人單位是否就可以不批準。實際上，法律并沒有規定醫療期滿的員工，以后不得休病假，法律只是規定，醫療期滿后，用人單位可以依照勞動合同法第40條規定解除勞動合同。因此，用人單位沒有解除勞動合同的，如果員工有充分的證據(醫院病假條)證明其必須休病假的，用人單位就必須安排。也就是醫療期滿，用人單位有解除合同的權利;用人單位不解除的，員工患病就有休病假的權利。

　　不少用人單位在規章制度中規定了指定醫院開具病假證明(指定看病)，這樣的制度是否有效呢?其實要根據具體情況來認定。一般情況下，用人單位指定醫院，醫院與用人單位建立了長期的合作關系，醫院有可能服從單位的意志，在員工確實患病需要休病假的時候，不出具病假證明，損害員工的身體健康權。而且，指定的醫院也不是萬能的，不可能什么疾病都擅長，指定醫院就有可能使員工喪失最佳醫療的機會，使員工權益受損。再者，指定就醫也可能影響員工就醫的便利性(如：居住在A區，指定醫院在B區)。

　　因此，為了尊重和保護員工的身體健康權，員工因患病而到哪家醫院看病就診，應屬于員工自由決定的正當權利。當然，如果單位的規章制度是依法制定的，并且指定的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情況，這樣的指定是有效的。

　　鑒于實踐中確實存在著醫院基于人情等緣故開具虛假病假單的情況，因此，用人單位應該對員工的病假證明擁有復核的權利。用人單位可以要求員工提交病歷本、病假證明、醫藥費單據等對病假的真實性進行形式上的審查。當用人單位對員工的病假有合理懷疑時，也可以要求員工到指定醫院進行復查，但應當做到遵循法律的規章制度，而且指定復查的醫院不存在著違反公平性、合理性及便利性的情形。當然，出于保護員工的考慮，復查的費用應由用人單位支付。

　　 一個周期內，只有一次醫療期

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第3條規定：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。另外，部分地區也有自己的醫療期規定，如：上海《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》。在這些地區，醫療期則參照當地的規定執行。

　　根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第4條規定：醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算;六個月的按十二個月內累計病休時間計算;九個月的按十五個月內累計病休時間計算;十二個月的按十八個月累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算;二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。根據《關于貫徹〈企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定〉的通知》規定：醫療期計算應從病休的第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推。

　　案例2中，W根據其實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定有3個月的醫療期，從其病休第一天開始計算病假天數，往后推6個月的最后一天即為醫療期周期的截止日。因此，醫療期的計算周期為2009年11月到2010年5月。如果在此周期內病假累計不滿3個月，則屬于醫療期未滿，同時這個醫療期也隨之結束，計算辦法“歸零”，下一周期仍然要從W下一次病假時開始記錄。如果在此周期內病假累計滿3個月(不論是否同一病因，是否一次、多次或是跨年度請病假，只管病假累計期是否已滿)，則醫療期滿，即使其還未痊愈，在這一周期之內也不能再享受醫療期。其要享受醫療期，只有等到下一個周期才可以。

　　案例中，W從2009年11月請了3個月病假，從其休滿3個月病假之日起(2010年2月)，醫療期滿。在2010年5月前，其再無享受醫療期的權利。故2010年3月21日，勞動合同期滿，因不在規定的醫療期內，用人單位可以終止勞動合同。

　　處理病假員工，要合法又合理

　　第一，制定詳細的病假管理制度及病假復查制度，程序要依法，內容要合法、合理及可操作。

　　第二，嚴格病假申請的流程，必須提交符合規定的醫院醫生開具的病假證明，填寫格式化的病假申請單，在申請單上附注醫生的姓名和聯系方式，提高病假的審批權限。

　　第三，在規章制度或勞動合同中明確：申請虛假病假屬于嚴重違反單位規章制度的行為，并對情節嚴重、假期天數較長等情況，用人單位可以直接解除勞動合同。

　　第四，定期探訪生病員工，關愛員工，也起到了對員工的監控作用。

　　第五，建立長期病假試工制度，明確試工的有關待遇、試工不合格的處理辦法等。

　　網友討論

　　TOHEY:

　　根據原勞動部《關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知》規定“要堅持和完善企業傷病職工的休假和復工制度。職工因傷病需要休假的，應憑企業醫療機構或指定醫療機構開具的疾病診斷證明，并由企業審核批準。”可見企業完全有權利要求員工到指定的醫院復查，由指定醫院出具疾病診斷證明。關于醫療期，則應按照原勞動部1995年關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》執行，醫療期應累計計算。

　　鑒于本期內容，對于惡意“泡病假”的員工，應在企業規章制度上給予堵漏，比如公司只認定指定醫院出具的病假證明(當然公司預先得與該醫院接洽，與院方取得非必須才開具病假證明的共識)，另外也可以規定：門診(非住院)病假期間工資原則以當地最低工資的80%給付，病假統計入缺勤與績效掛鉤，并在一定程度上影響年度考核與晉升等等。

　　HR微微：

　　員工請病假，公司理應準假，而且也要給予不低于80%的病假工資。我認為，對于那種看似無病卻總是請病假的員工，公司可派人陪同員工一起到公司指定的醫療進行復查，檢查費用由公司支付即可。如屬實，則準假，不屬實，可以欺騙公司為由給予一定的懲罰(此條公司制度要有明確說明才可以)。

　　員工享受了規定的醫療期后，可要求員工上班。如果員工不能從事原來的工作，公司可給予調崗，如果還是不能從事另行安排的工作，那可以提前三十日以書面的形式通知員工本人，或者額外支付勞動者一個月的工資解除勞動合同，并給予相應的經濟補償金。

　　員工請病假，本是合情合理的事情，公司應給予休息，但是對于有些員工以請病假為由不工作，公司可明確告知員工的醫療期是有一定期限的，而且，公司可以規定，員工病假時間超出多少天后，減少年終獎金及相應的福利。這樣對于其它員工也是一種公平，對于不良員工也是一種約束。值得注意的是，公司應該有與以上要求所匹配的規章制度來約束員工。