我們先來看一個不爭的事實：越來越多的企業HR部門和人員正在經受越來越多的來自企業內部和外部越來越多的人們的質疑、抱怨、批評，甚至于指責。

這是因為企業正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業產生和解決問題的責任歸結到了HR部門和人員身上。

其簡單的思維邏輯是：因為HR部門和人員不稱職或能力不足，所以企業才面臨了一系列的人才管理問題。人才管理新知：六步打造高效人才供應鏈


企業普遍面臨的四大人才管理問題

一是，難于招聘到理想中的優秀員工。絕大多數企業都配有專職負責招聘工作的人員，甚至有的企業還設置了專門負責招聘工作的部門。但是，絕大多數企業的人才招聘效果并不理想，以至于企業不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應聘的人才并不能完全滿足企業的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強地使用，只能賭一把——用著看一看再說。大企業人才招聘為何青睞獵頭

二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業看好他，十分器重他，甚至準備明天就提拔他，他也知道企業對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因為他離開了你的企業后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業前景，那是另外一回事情。淺談企業優秀員工的離職原因

三是，員工缺少敬業精神和責任心。這是一個十分普遍的問題。企業希望員工為企業奉獻，希望員工加班加點地工作?？墒菃T工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責任更小一些，拿的工資更多一些。企業希望員工把公司里的事當成自己家里的事一樣，關心企業的成本、質量、效率，而一些員工的想法卻是事不關己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業的成本、質量、效率，那是老板和高管們應該考慮的問題。人才管理：請“神”容易送“神”難

四是，員工的任職能力不能滿足企業不斷提高的要求。企業面臨的生存環境越來越復雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復雜的生存環境和不斷增加的競爭壓力，會傳導給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業績?？梢赃@么說，現實中的幾乎每一家企業都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業績不斷提高，并且要不斷地適應工作內容和環境的變化?？墒?，員工的能力和業績的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠不可能達到企業不斷變化的要求。與其抱怨薪水低，不如提升自己

一般說來，如果一家企業第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業的戰略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導致。

相似的道理，如果一家企業明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業的運營成本一定會居高不下。而運營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業精神、責任心或崗位勝任能力不足。

現實中的企業，就其資本性質而言可以分為三大類型：民營企業、外資企業和國有企業。國有企業，特別是大型國有壟斷企業，在這四個問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現第三和第四問題領域。問題最嚴重的是民營企業，民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業過去還好，但現在也越來越多地面臨了與相關問題，而且全部四個問題在外資企業中也日趨突出。可以預見，這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出，而且一定會越來越突出。現代企業管理制度是不是太絕情了？

是否應該把這些問題的責任全部記到HR頭上呢？先不忙下結論，首先要分析導致這些問題的原因有哪些？

導致人才管理問題的根本原因

現在市場上有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當下企業面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認為，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。真冤枉這些具有高度創造力的年輕人了！

關于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦；說他們缺少理想和信仰，價值觀錯位；說他們眼高手低，志大才疏；說他們以自我為中心，想法不切實際；說他們個性張揚，自以為是；說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛；說他們目光短淺，急功近利；說他們漠視責任和義務……等等等等。

而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關；與改革開放的大環境有關；與中國的社會在教育方面存在缺失有關；與網絡文化的影響有關；與社會不良思潮的影響有關；與社會上存在金錢享樂主義有關；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發展壓力有關……70后80后90后三代職場人入職觀

我認為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經過長期的研究發現，導致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實是兩個——

第一個根本原因是，外部機會對員工的誘惑不斷增加；第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點做必要的解釋。

  關于“外部機會”

所謂外部機會，是指來自外部世界的種種工作/職業/金錢等相關的機會誘惑，它們對員工的心理和行為構成了不可低估的影響。通常，外部機會誘惑越多，員工的忠誠度、服從度、責任心和滿足組織要求的意愿越低。

當下，每一個員工都面臨著各種各樣的外部機會誘惑，主要包括以下四個方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業發展機會；三是其他組織可能給予的優越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

各位試想一下，當你的企業的某位員工認為其他企業可能給予他更高的薪酬待遇，給予他更好的職業發展機會，給予他更優越、更有安全感的工作機會，給予他更自由和更舒適的工作環境時，他對你的企業的忠誠度、服從度、責任心會怎樣呢？他會死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業對他的各種要求嗎？答案當然是否定的。企業員工的薪酬福利是員工最關注的問題

這里有一個問題：是不是外部世界的確存在著種種機會呢？對此我有兩個觀點。一是對于能力較強、素質較高的員工而言，外面的確存在這樣那樣的機會。試設想一下，你有一位能力強、素質高的員工，他離開了你的企業后，能不能找到一份比你的企業各方面條件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職務也可能比你的公司要高，為他提供的工作環境也有可能比你的公司還要好。

我的另一觀點是，當不斷離開你的公司后，依然可以找到較好的工作時，這會對那些沒有離職的員工產生一種心理暗示：如果他們離職，至少也是可以找到一份工作的。在這個意義上講，外部世界是不是更加精彩是一回事，員工們怎樣想象外部的世界是另一回事！怎樣在不切斷后路的情況下離職？

我們的分析顯示，誘惑員工的外部機會，來源于這樣一個深層的現實：隨著中國經濟的不斷發展，包括大量的企業和非營利機構等各類組織對高效能人才的需求一直都在持續增加，而社會上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加，但其增長的幅度跟不上需求的增長。這就出現了缺口，這就帶來了問題。雖然我國每年有700多萬應屆大學畢業生，而且大學生的就業問題越來越突出，但一個不爭的事實是，現實中的絕大多數企業卻在為招聘不到合適的人才而發愁。幾乎每一家企業都在將就著用人，比如說，明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求，但依然把他招聘了進來，為什么呢？因為招不到更好的人。華為創始人任正非首次公開的人才管理方法